Q. 令和6年4月から労働契約締結・更新の際の労働条件明示のルールが変わるそうですが、その中で、有期契約労働者の無期転換についても明示ルールが変わると聞きました。どのように変わるのでしょうか？
A. 有期契約労働者について、無期転換申込権が発生する場合の更新時には、無期転換の申込機会及び無期転換後の労働条件を明示する必要が生じます。また、一定の事項を説明するよう努める必要も生じます。
1. 無期転換とは
有期契約労働者が、同一の使用者との間で通算5年を超えて契約するときは、労働者は申し込みにより有期労働契約を期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換することができる制度です。
この趣旨は、有期契約労働者が契約更新について雇止めされる不安を感じることなく安定して勤務先で活躍することができたり、年次有給休暇の取得などの労働者の権利行使を躊躇することがないようにする点にあります。
2. 明示ルールの改正内容
今回の改正で、企業には、無期転換申込権が発生する契約の更新時には、対象労働者に対して無期転換の申込機会及び無期転換後の労働条件を明示する義務が発生します。
この改正により、今まで無期転換制度についてよく知らなかった有期契約労働者も無期転換のことを知ることができるようになり、無期転換申込権が適切に行使されることが期待されています。
また、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。
同じ業務を行っている労働者間で不公平な労働条件とならないよう納得した労働条件のもとで働くことができることが期待されます。
その他、有期契約労働者については、締結時や更新時に就業場所・業務の変更の範囲や、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示することも必要になります。
3. 企業として無期転換申込権の発生を避けたい場合
有期契約労働者が同一の使用者との間で通算5年を超えて働くことがないように，単純に5年を超える前に雇止めしてしまえばよいというわけではありません。
法律上、雇止めを一定の場合には無効とするルールが別にあり、それに抵触してしまえばそのような雇止めができません。
その他に無期転換申込権の発生を避ける方法として、あらかじめ更新を行わない旨や更新回数に上限を設けた合意をする方法もあります。
もっとも、これまでは上限が設けられていなかったのに更新の際から上限回数を設けた場合など、その有効性が問題にあるケースがありますので、ただ合意すれば安心というものでもありません。
参考記事
4. まとめ
有期契約労働者が一定の条件を満たすと無期転換を申し込むことができることは法律上の権利です。
そのため、企業としては、無期転換申込の権利が発生することを許容するのかしないのか。また、無期転換を許容する場合は、無期転換後の労働条件をどうするのか。
さらに、無期転換を許容しない場合は、無期転換申込権が発生することを避けるためにどうするのか、といったことを考えていく必要があります。
一方、企業としては、優秀な人材を採用したい、有期契約労働者のモチベーションの維持・向上しながら良い方にはできるだけ長く働いて欲しいという希望もあるかと思います。
そのため、特に有期契約労働者が多数いる企業については、無期転換制度を含めて有期契約労働者についてどのような制度設計を行うのかを十分に検討されることをおすすめ致します。
（監修者：弁護士 小林義和）
