平成27年労働者派遣法改正と
改正に伴う派遣先事業者の新たな注意点(概要)について

私は現在11名いる弊所所属の弁護士の中で、比較的多く労働事件(解雇、残業代請求、労災、組合対応など)を取り扱っております。労働者側、会社側を問わず代理人をしておりますが、顧問先や各種他士業の先生方からのご紹介案件が比較的多くの割合を占めるため、会社側の代理人になることが多いです。

さて、会社と従業員との間のルールは、法改正などで目まぐるしく変わるため、自らが関係しそうなルールの変更(法改正等)や運用の変更などには気を付けなければなりません。

ストレスチェック制度やマイナンバーなど、今年も様々なルール変更や新たな制度の創設がされていますが、今回は、今年の重要なルール変更のひとつである派遣法改正部分について、受け入れる派遣先事業者側の新たな注意点の概要を説明させて頂きます。

1. 派遣法と今回の改正の概要について

今回の派遣法改正は、平成27年9月30日から施行されました(ただし、「労働契約申し込みみなし制度」については、平成24年改正に基づき、平成27年10月1日から施行です。)。 今回の改正のポイントをまとめると、おおむね以下の5つに分けられると思います。

  1. 労働者派遣事業が許可制へと一本化
  2. 労働者派遣の期間制限が見直し
  3. 派遣労働者へのキャリアアップ支援
  4. 派遣労働者と派遣先労働者の均等待遇の推進
  5. 労働契約申し込みみなし制度の施行

この中でも、派遣先に特に関わる②、④及び⑤について概要をご説明します。

2. 期間制限の見直し

派遣元で無期雇用されている派遣労働者や60歳以上の派遣労働者の場合などの一定の例外はありますが、そのような場合を除き、原則として、有期雇用の派遣労働者を受け入れる会社側は、派遣について以下の期間制限を受けることとなりました(⇔以前は職種で期間制限の有無を区別していましたが、わかりづらいなどの問題があり、今回改正されました)。

  1. 事業所単位の期間制限 ⇒ 派遣先の同一の事業所に対する派遣可能期間は、原則3年。これを超えて派遣労働者を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見聴取手続を行う必要がある(※手続詳細は厚労省HP等参照)。
  2. 個人単位の期間制限 ⇒ 同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位(いわゆる「課」など)に対し派遣できる期間は3年が限度。
    • ※なお、経過措置がありますので、平成27年9月30日の施行時点で既に締結されている労働者派遣契約については、原則としてその契約に基づき改正前の法律の期間制限が適用されます(以降の新たな契約については上記期間制限の問題があります)。

3. 派遣労働者のための措置等

また、派遣労働者の待遇が社会問題化したため、改正法では、派遣先に対し、派遣労働者と同種の派遣先労働者の賃金水準などを派遣元へ情報提供すること(※賃金水準の改善のため)や、教育訓練、福利厚生施設の利用などについて派遣労働者への配慮が求められることとなりました。さらに、派遣労働者が派遣先で正社員になる道を開くため、一定の場合、正社員を募集する場合の派遣労働者への情報提供なども求められることになりました。

4. 労働契約申し込みみなし制度

加えて、おそろしいことに、派遣先がもし「違法」派遣を受け入れてしまうと、自らに落ち度がないことを証明できない限り(この証明は難しいといわれています。)、派遣労働者が望めば、その時点での同一労働条件で派遣先と派遣労働者の直接の雇用契約が結ばれてしまう制度が施行されました。「違法」派遣の具体例は、派遣禁止業務への従事、無許可派遣元事業主からの受入れ、上記期間制限違反、いわゆる「偽装請負」などが挙げられます。

したがって、派遣労働者の受け入れの際に「何か変だ」と感じら、その疑問点について、受入前に派遣元へ確認し、それで足りなければきちんと自ら調査する必要があります。

5. まとめ

紙面の関係上、改正内容や対応方法のほんの一部しか触れられませんでしたので、お手数ですが、詳細については各種専門家へのご相談や厚生労働省HP掲載の各種資料のご確認をお願い致します。それでは今年も残り少ないですが、来年も皆様の業務に役立つ情報を提供させて頂ければと思います。皆様良いお年をお過ごしください。
(文責:弁護士 三井伸容