Q. 先日、弊社の従業員が勤務中に怪我を負ってしまいました。現在その従業員は怪我のため休職していますが、休職期間も長期におよびそうです。
従業員からは生活が厳しいので、会社に対して金銭的な補償をきちんとしてほしいと言われました。
その従業員の不注意も重なって事故が起こったのですが、会社としてはどのように対応すればよいのでしょうか？
A. 怪我をした従業員に過失があったとしても、業務中の事故ですので、労災保険の対象となります。
そのため、通常従業員が労災を申請する際には会社は協力をすることとなります。また、治療が終わった際には、労災による給付対象外の慰謝料や、一部しか給付がない休業補償の差額等について、従業員から請求を受ける可能性があります。
1. 労災事故とは
労災保険は、「業務上の事由」または「通勤」による労働者の負傷、疾病、障害または死亡について、所要の保険給付を行います。
労働者を1人でも使用する事業所は、一部の例外を除き、労災保険の対象となります。
「業務上の事由」にあたるかどうかは、主に使用者の支配下にあるかどうか（業務遂行性）、使用者の支配下にあることに伴う危険が現実化したものと認められるかどうか（業務起因性）から判断されます。
例えば、作業の準備・後始末中の事故や、休憩時間中ではなく作業中にトイレにいくときに生じた事故も含みます。また、労働者に過失があっても保険適用があります。
2. 労災で支払われるもの
労災では、例えば、症状固定（一般的な医療を行ってもその医療効果が期待できない状態）までの治療費が払われます。
また、休業補償は平均賃金の80％相当額（うち20％は特別支給金）が支払われます。後遺障害が残存し等級が認定されると障害補償が給付され、一定の障害で介護を受けている場合には介護補償が給付されます。
3. 労災で支払われないもの
一方、労災で支払われないものの主なものとしては、慰謝料が対象外となっています。
また、休業補償も全額は支払われません（特別支給金20％は考慮されないため、会社は40％の支払義務を負う可能性があります。）。
そのため、会社に安全配慮義務違反等が認められ損害賠償責任を負う場合は、従業員から賠償請求を受ける可能性があります。
4. まとめ
今回は、労災事故の話をしましたが、そもそも労災事故が発生しないことがベストです。
しかし、労災事故となるものには様々な場合があります。例えば、最近では、新型コロナウィルスに感染して労災認定がされたケースがありました。
また、うつ病等の精神疾患等の場合は、休業が長期化することもあり、またパワハラ等も問題になることがあります。
従業員が死亡し、過労死（自殺、心疾患等）として労災認定されると損害賠償の金額が多額になるだけでなく、会社の評判にも影響が及ぶ可能性もあります。
そのため、まずは日ごろから労災事故が発生しないように、業務フローをみなおし必要な安全対策を行うことや、従業員の勤務時間を管理し長時間の残業が発生していないかどうか、また過大な精神的ストレスをかかえていないか等の職場環境にも注意していき、働く従業員の安全を確保する必要があります。
残念ながら労災事故が発生してしまった場合には、会社では様々な対応をしなければならない可能性があります。例えば、使用者は業務上の事故の場合、原則として負傷した従業員を休業期間とその後30日間は解雇できません。
また、治療終了後に損害賠償請求を受ける可能性もあり、賠償金額や過失割合等で合意ができないと訴訟になることもあります。
特に初期対応を誤ると、長期化し金銭的リスクも上がるだけでなく、会社の評判や他の従業員の士気も下がってしまう可能性もあります。そのため、労災事故が発生したら専門家等に相談するなど慎重に対応していくことも有用かと思います。
（監修者：弁護士 小林義和）
