「有給の制度はあるけど、利用している人は多くない」「従業員から求められたら、有給として取り扱っている」…こういった処理を行っている企業様がほとんどだと思います。

しかし、「働き方改革関連法案」の成立により、企業における有給休暇の処理は、今後、大きく変わることとなります。

今回は、働き方改革関連法案のうち、企業様に大きな影響が生じるであろう「有給」の問題をお話させていただきます。

1　そもそも「「有給」とは？

皆様ご存じだと思いますが、「有給」とは「年次有給休暇」の略語です。

通常ですと、仕事を休んだ場合には、当然給与も支給しなくて良いこととなります（ノーワーク・ノーペイの原則とか呼ばれます）。他方、非常に簡単に言いますと、仕事を休んだ場合でも給与を支給しましょう、というのが、いわゆる「有給」と呼ばれるものです（ここでは「有給休暇」と記載します。）。

有給休暇を付与するのは、会社の義務です。現行の労働基準法は、雇入れの日から起算して6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働した労働者に対しては、10日以上の有給休暇を付与しなければならないと定めています（労基法39条1項）。そして、どのように有休休暇を利用するか（利用目的）、いつ利用するか（利用の時期）というのは、原則として、労働者の自由と考えられています。

経験上、「うちには有給の制度はない」「有給は許可制にしている」という企業様も一定程度ありますが、有給の制度や、その利用については、労働者の「権利」ですので、その点は注意が必要です。

2　働き方改革関連法案で何が変わる？

上で見てきたとおり、これまでは、「有給休暇を付与すること」「自由に利用させること」が企業の義務でした。裏を返せば、付与しさえすれば良く、労働者が利用を求めない場合に、企業の方から積極的に利用させる義務まではありませんでした。

しかし、働き方改革関連法案の改正により、「有給休暇を取得させる」義務が、企業に課されることとなりました。企業の方から、積極的に「有給を取得させる」必要があるのです。

具体的には、2019年4月1日以降（基準日との関係で経過措置はありますが）は、中小企業も含め、年10日以上の有給休暇が与えられている社員については、1年間で5日間は、必ず有給休暇を取得させる必要があります（改正後労働基準法39条7項）。しかも、これに違反した場合（＝有休消化が5日未満の労働者がいた場合）の罰則まで定められています（30万円以下の罰金）。

今後は、この法改正を頭に入れて、従業員に対する計画的な有給休暇の付与を検討する必要があります。

3　おわりに

今回は、有給休暇のお話をさせていただきましたが、働き方改革関連法案で変わってくるのは、有給休暇の部分だけではなく、多岐に亘ります。
法改正の内容が詳しく知りたい、うちの社内規程は大丈夫か？と不安な企業様は、是非一度、弁護士、社会保険労務士といった、労務の専門家にご相談されることをお勧めします。

以上

（文責：弁護士 村岡つばさ）

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