柏法人会会報コラム 第207号正社員と契約社員の待遇の違いについて

Q. 当社は、トラック運送業を行っています。社員には、正社員と契約期間に定めのあるいわゆる契約社員の2種類の社員が在籍しており、正社員については、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当等を支給していますが、契約社員には支給していません。この度、契約社員の一人が、仕事内容や責任が同じなのに、正社員との間に待遇の差があるのはおかしいと言ってきました。会社としては、正社員を今後会社の中核を担う人材として考えているため差をもうけているのですが、今後どのように対応すればよいでしょうか？

A. 正社員と契約社員とで、業務の内容や当該業務に伴う責任の程度等が変わらないにもかかわらず、労働条件で差異をつけることは、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止を規定した労働契約法20条に違反する可能性があります。そのため、契約社員から損害賠償請求等がなされて、問題が大きくなってしまうリスクも生じてきますので、早めに対処する必要があるかと思います。

1. 労働契約法20条とは

同条は、契約期間の定めがある有期の労働者とその定めがない無期の労働者で、業務の内容や責任の程度、配置の変更の範囲等を考慮して、労働条件の差異が不合理であることを禁止しています。

そして、平成30年6月1月に出た最高裁判決では、上記労働条件の差異が不合理であるかどうかについては、個々の労働条件毎に個別に判断すべきであるとしています。

2. 個々の労働条件毎の判断について

今回は、注目をあつめた上記事件の最高裁が下した判断についてその一部を紹介させて頂きます。

なお、同事件では、業務の内容や責任の程度は同じでしたが、正社員にのみ全国規模の転勤・出向の可能性があるといった違いがありました。

無事故手当

上記事例では、無事故の条件を満たした正社員にのみ、無事故手当として月1万円を支給していました。しかし、最高裁は、無事故手当の趣旨は、優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されることにあるとしました。

そして、契約社員と正社員の仕事内容が同じである以上、上記趣旨、つまり、安全運転であったり、事故を防止する必要性は、正社員だけでなく、契約社員にも該当します。

そのため、対象となる正社員にのみに、無事故手当として1万円を支給するという差異は不合理であるとして、労働契約法20条に違反すると判断されました。

作業手当

上記事例では、作業手当として正社員にのみ一律、月額1万円が支給されていました。しかし、最高裁は、作業手当は、特定の作業を行った対価として支給されるものであり、作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金であるとしました。

そうすると、契約社員と正社員とで、仕事の内容は異ならないこと、正社員の転勤の可能性は作業そのものを金銭的に評価して支給するという性質上関係ないといえることから、やはり労働契約法20条に違反すると判断されました。

給食手当

上記事例では、正社員にのみ給食手当が月額3500円支給されていましたが、契約社員には支給されていませんでした。

しかし、最高裁は、給食手当は、従業員の食事に係る補助として支給されるものですので、勤務時間中に食事をとることを要する労働者に対して支給するのが、趣旨にかなうとしました。

そして、契約社員も仕事内容は同じであり、転勤の可能性は、勤務時間中に食事を取る必要がある労働者を金銭的に補助するという性質上関係ないとされ、やはり労働契約法20条に違反すると判断されました。

住宅手当

上記事例では、正社員にのみ21歳以下は月額5000円、22歳以上は月額2万円支給していました。

最高裁は、住宅手当の趣旨は、その名の通り、住宅に関する費用の補助にあるとしました。

そして、契約社員については就業場所の変更は予定されていませんが、正社員については転居を伴う配転が予定されています。そのため、正社員については転居等により住宅に要する費用が多額になる可能性があるとして、住宅手当という差異を設けることは不合理ではなく、労働契約法20条には違反しないと判断されました。

なお、紙面の制約上触れられませんが、この裁判では、上記以外にも皆勤手当、通勤手当等の差異が問題になっていますので、それらの手当にも注意が必要です。

3. まとめ

このように、労働条件の差異が不合理で違法になるかどうかは、個別の労働条件毎に判断するという最高裁判決が出されました。この判例は注目度が高く、今後、正社員と契約社員との間で労働条件の差異をもうけている場合は、その差異について問題が生じる可能性があります。

特に、従業員の数が多かったり、差異をもうけている期間が長かったりしますと、問題が深刻化するおそれもありますので、早期に対処することが重要になってくることもあるかと思います。

具体的には、その手当の趣旨及び、その社員の業務の内容、責任の重さ等を考えて頂き、手当の趣旨からして個別に差異をもうけてよいのかどうかということを慎重に判断される必要があるかと思います。

その上で、差異をもうける必要があるとして、どういった手当の項目として、どのくらいの金額の差異をもうけるかということもよく検討されることが有用です。

当然、項目自体は適法でも、金額の差異が不合理な程度に大きければ違法とされる可能性もあります。

また、差異が違法かどうかといった問題の前に、勤務条件の差異をもうける場合は、当事者によく説明して納得を得るような対応をとられると、違法のリスク等が防げるだけでなく、社員の士気も維持できるといった効果も見込めるのではないかと思います。

（文責：よつば総合法律事務所　弁護士 小林義和）