Q. 2023年4月から中小企業でも残業代の割増率が上げられたと聞きましたがどのような内容でしょうか?
A. 月60時間を超える時間外労働については、その割増賃金率が25%から50%へと引き上げられました。大企業では既に割増賃金率が引き上げられていましたが、中小企業については猶予されていました。しかし、2023年4月1日からは中小企業についても同様に月60時間を超える時間外労働についての割増賃金率が50%へと引き上げられることになりました。
1. 制度の内容と趣旨
時間外労働の割増賃金率については、1日8時間、1週間40時間を超える時間外労働の割増賃金率は25%となっていました。
しかし、長時間労働の抑制及び従業員の健康維持等の観点から、60時間を超える時間外労働についての割増賃金率が大企業では2010年4月から50%に引き上げられました。
一方、中小企業については、人件費の負担増への対応等が考慮され、割増賃金率は25%のまま据え置き猶予されていました。
しかし、2023年4月1日からは、中小企業でも猶予が終わり、月60時間を超える時間外労働についての割増賃金率が大企業と同じ50%となってしまいます(なお、月60時間以下の時間外労働の割増賃金率については大企業・中小企業ともに25%のままです。)。
例えば、深夜時間帯(22時から5時)に月60時間を超える時間外労働がなされた場合の超えた時間についての残業代は、深夜割増分25%と合算され、合計75%もの割増分を支払う必要があります。
そのため、時間外労働や深夜労働が多い企業では、人件費の増大が見込まれます。
2. 対応
(1) 月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が25%から50%に上昇しますので、それに伴って残業代の計算式やシステムを変更するなどして、適切な残業代を支払う必要があります。
また、就業規則に割増賃金率が明示されているような場合等、就業規則の変更が必要になることもあります。
(2) 一方で、企業は、上記割増賃金率引き上げ分の割増賃金の支払いの代わりに、有給の休暇(代替休暇)を労働者へ付与する制度を導入することも可能です。この制度を導入するためには一定の事項について労使協定を締結する必要があります。
この制度を導入できると割増賃金の支払いに代えて、代替休暇を従業員に付与することが可能となります。
代替休暇の取得を労働者に強制できるものではありませんが、労働者が代替休暇を取得した場合は、企業としては人件費の抑制、労働者は健康維持を図ることができます。
(3) また、割増賃金率の増加によって、企業の人件費が上昇しますので、企業における収支を見直すことが必要になります。
具体的には、収支の悪化を防ぐために、時間外労働を削減すべく業務内容や勤務体制の見直しを検討したり、場合によっては取り扱う事業の内容を見直すことも有益な場合があるかと思います。
3. まとめ
業界や業務の内容によっては、どうしても長時間労働が必要となる職場も多くあるかと思います。そのような会社では、残業代の割増賃金率上昇により、人件費の負担が大幅に増加してしまうこととなります。
また、残業代の消滅時効については既に2年から3年に延長され、将来は5年まで延長される可能性もあり、長時間労働がなされると労働者の健康が害され過労死(労災)が生じてしまうリスクも高まります。
また、一部の事業・業務で猶予されていた時間外労働の上限規制についても2024年4月以降は猶予期間が終了(一部例外あり。)するなど時間外労働は今後ますます抑制されていく方向です。
そのため、今一度会社の業務時間・業務体制を見直していくことも重要になるかと思います。具体的には、従業員の労働時間の把握が十分できていない場合は勤怠管理システムを導入するなどして(時期や内容によっては国の助成金が利用できる場合もあります。)従業員の労働時間や勤務状況を適切に管理し、残業代計算を適切に行う必要もあります。
また、非効率な業務を省き業務効率をあげて時間外労働時間の削減を図ることは人件費抑制・従業員の健康維持の観点からも重要です。
さらに、企業全体でも、事業の見直し(選択と集中)や人員配置の見直しを図ることが有益かつ必要となる場面も出てくると思います。
このように時間外労働抑制の必要性はますます高くなりますので、早めに検討し対応されることが必要かと思います。
(監修者:弁護士 小林義和)