Q. 先日、中小企業にもパワハラについての防止措置等をとることが義務化されると聞きました。当社は、創業以来大きなトラブルもないのですが、最近ハラスメントという言葉を新聞などでもよく見ますので、どのように対応していったらよいのでしょうか?

A. 2022年4月から中小企業においても、パワハラ防止対策として①パワハラ防止に対する事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発をすること、②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備すること、③職場におけるパワハラが発生した際に迅速かつ適切な対応をとること等が法的義務となりましたので、最低限そのような措置をとる必要があります。

1. パワハラ防止法の改正

パワーハラスメントとは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであり、その言動によって従業員の就業環境が害される行為とされています。

このようなパワハラ行為が従業員に大きな影響を与えることにかんがみて、労働施策総合推進法(パワハラ防止法)が改正され、大企業では2020年6月からパワハラ防止の対策をとることが義務化されました。そして、中小企業でも2022年4月から同法に基づくパワハラ防止対策をとることが義務化されます。

2. 主な義務と具体的対応

(1)パワハラ防止に対する方針等の明確化及びその周知・啓発をすること

この義務については、就業規則の中にパワハラ防止に関する条項を設けるか、別途パワハラ防止の規程等を作成し、これを従業員に周知し、研修・講習等を実施して啓発することが想定されています。

条項の具体的な記載内容としては、①職場におけるどのような行為がパワハラに当たるのか、②職場においてパワハラを行ってはならない旨の会社方針、③パワハラをした者に対して厳正に対処する旨の方針・対処内容といった事項を記載する必要があります。

現状の就業規則にパワハラ防止に関する条項がなく、かつ規程も別途ない場合には、新たに規程等の作成・周知等を行う必要があります。

(2)従業員からの相談に応じ、適切に対応するための必要な体制を整備すること

この点は、相談窓口をあらかじめ定めて従業員に周知するとともに、その窓口の担当者が適切な相談対応を行うことが必要となります。相談窓口としては、内部で窓口を設けて担当者を設定する方法だけでなく、外部の機関に相談対応を委託することも想定されています。

相談窓口が設置されていない会社は、それだけで労働施策総合推進法に反することとなりますので、窓口を設置する必要があります。

(3)職場におけるパワハラにかかわる相談申出があった際の迅速かつ適切な対応

従業員からパワハラ相談の申し出があった場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正な対処をとる必要があります。

例えば、事実関係の確認については、相談者・行為者の双方から事実関係を確認するだけではなく、事実関係に不一致がある場合には第三者に確認する等の措置を行うことが求められています。

また、適正な対処としては、被害を受けた従業員に対して適正な措置を行うこと(関係改善の援助・配置転換・加害者の謝罪・メンタル面のケア等)や、行為者に対する適正な措置を行うこと(懲戒処分・関係改善の援助・配置転換・加害者の謝罪等)が求められています。

さらに、再発防止のための措置(社内への再度の周知、研修・講習の実施等)を行うことも求められています。

3. まとめ

その他、企業はハラスメントの相談をしたこと等により、相談者に不利益な取り扱いをしてはならないとされています。

現状、労働施策総合推進法に違反した場合の罰則は定められておりませんが、厚生労働大臣より助言・指導・勧告を受ける可能性があり、この勧告に従わなかった場合には、企業名が公表される可能性もあります。

ハラスメントの問題は、時間が経つにつれ深刻化するという傾向にありますし、一度発生すると被害にあった従業員はもちろんのこと、周りで働く従業員の雰囲気及び外部からの評判等にも大きく影響する可能性もあります。そのため、まだ十分な対策をされていない場合は、パワハラ防止体制について見直しをされることは有用かと思います。

(文責:よつば総合法律事務所 弁護士 小林義和

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