残業代トラブルについて

退職した従業員から未払賃金請求がなされた場合、経営者の方はどのように対応すればよいのでしょうか。まずは、残業代に関する原則的なルールがどのような制度になっているかを確認してみたいと思います(法律上は様々な例外ルールがあります。個別具体的なケースについてご相談がある場合や、より詳しくルールをお知りになりたい場合には、弁護士等の専門家に必ずご相談ください)。

原則ルール(例外有)

1 労働時間

1. 1週40時間、1日8時間、休憩時間

使用者は、労働者に、1週間について40時間を越えて労働させることはできません(労基法32条1項)。また使用者は、労働者に、1日について8時間を超えて労働させることはできません(労基法32条2項)。
そして使用者は、労働者に、1日の労働時間が6時間を超える場合45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩時間を与える必要があります(労基法34条1項)。

2. 法定休日

使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1日の休日を与えなければなりません(労基法35条1項)。一般的にいわれる週休2日制は、労働基準法上の基準ではないこととなり、「法定休日」と「労働契約上の休日(法定外休日)」と区別されます。両者は、割増賃金が発生する過程や割増率に違いが発生することとなります。

2 労働時間の例外 – 36協定(さぶろくきょうてい)

36協定とは、法定時間外労働または法定休日労働を労働者に行わせることを内容とする労使協定です。使用者が、労働組合や労働者の過半数代表者と協定を締結します。

36協定が締結されると、その事項につき労働基準法違反と評価されず、罰則も課されないこととなります(免罰的効果)。

ただし、36協定の内容が、当然に個々の労働者の労働契約に反映されるわけではありません。個々の労働契約に反映させるためには、36協定が労働協約と認められるか、就業規則として改めて定める必要があります(労働組合法14条・16条、労契法7条)。

3 時間外労働

  1. 1日8時間または1週40時間を超える労働時間(法定時間外労働)が行われた場合、使用者は、労働者に、通常の労働時間の25%以上の割増賃金を支払う義務を負います(労基法37条1項)。
  2. 1月60時間を超える法定時間外労働が行われた場合、通常の労働時間の労働時間の50%以上の割増賃金を支払う義務を負います(労基法37条1項但書)。
  3. 法定時間内労働と法定時間外労働法定時間外労働が行われたのであれば、割増賃金が発生します。しかし、就業規則等で1日の労働時間が7時間と定められている労働者が時間外労働を行った場合、法定時間内労働であり、追加で通常の労働時間の賃金以上の割増分の賃金まで請求できるかは個別の労働契約によることとなります。
休日労働

法定休日に労働が行われた場合、使用者は、労働者に、通常の労働時間の35%の割増賃金を支払う義務を負います。なお、法定外休日労働については、通常の労働時間の賃金を支払う必要はあるものの、休日割増賃金を支払う必要はありません。

深夜労働

22時から5時までの時間帯における労働が行われた場合、使用者は、労働者に対し、通常の労働時間の25%の割増賃金を支払う義務を負います。

深夜労働が法定時間外労働や法定休日労働と重なる場合、足し合わせた割増率によることとなります。よって、法定時間外かつ深夜労働の割増率は50%、60時間を超える法定時間外かつ深夜労働の割増率は75%、休日かつ深夜労働の割増率は60%以上となる。

割増賃金の計算方法

割増賃金額は、「1時間当たりの時間単価 × 割増賃金が発生する労働時間 × 割増率」で計算します。

月給制の場合、月給を月の労働時間で割った金額が、1時間当たりの単価となります。なお、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は、原則として算定から除外されます(労基法37条5項)。

法律上は、様々な例外のルールがあります。詳しくは弁護士等の専門家に必ずご相談下さい。

残業代トラブルの解決方法について

退職した従業員から未払賃金請求がなされた場合、経営者の方はどのように対応すればよいのでしょうか。

第1 裁判外交渉

従業員からの請求に対し支払いを検討することができるのであれば、早期解決の観点から、裁判外交渉を進めることが考えられます。また、労働基準監督署への対応が必要になることがあるかもしれません。

経営者が従業員を雇用するとき、守らなくてはならないルールが「労働基準法」です。労働基準法に違反すると、「是正勧告書」という名の警告書が出されます。労働基準法には、「6ヶ月以下の懲役」とか「30万円以下の罰金」などが規定されており、是正勧告に従って是正しなければ罰せられる可能性もあります。是正勧告に至る労働基準監督署の調査のきっかけは、従業員(元従業員を含む)からの申告が大きい割合を占めています。

なお、労基署が調査に入り、労基署が様々な資料を入手した後では、使用者が労基署に対して対抗する手段はほとんどないのが実情です。

第2 労働審判

裁判外の交渉がまとまらなかった場合、労働者が、労働審判を申立てることが考えられます。

労働審判においては、3回以内の期日で、事実調査のため証拠を調べ、双方歩み寄りによる解決の見込みがある場会には調停を試み、解決に至らない場合には審判を行います。

審判官の説得等により、調停が成立することも多いです。ただし、労働審判で有利な結果が出たとしても、労働者が異議申立てした場合、労働審判は効力を失ってしまいます。

なお、本来残業代トラブルは、認定すべき事実の分量が多く、会社の労働時間をしっかり把握したうえで判断されなければならないことから、一見すると、3回以内というスピーディーな解決を目指す労働審判にはなじみません。しかし、大局的な視点で話し合いが進められ、実際には、多くの残業代トラブルが労働審判で解決されています。

第3 訴訟

残業代トラブルは、認定すべき事実の分量が多く、会社の労働時間をしっかり把握したうえで判断されなければならないことから、時間をかけて主張整理、証拠調べを行う訴訟手続にもなじみます。訴訟の終了は、裁判所による終局判決だけでなく、訴訟上の和解によることもあります。

なお、裁判となった場合、割増賃金請求だけでなく、付加金(労基法114条)や遅延損害金も請求される可能性があります。付加金とは、裁判所が割増賃金に加えて支払いを命ずる金銭です。また遅延損害金は、退職前は6%なのですが、退職後は14.6%になります。

関連ブログ