1. はじめに

社内規程(就業規則等)は、会社の「法律」であり、労務管理上非常に重要です。社内規程に不備があることが理由で、会社が「負ける」ケースも多いのが実情です。
また、適切な賃金制度になっていない場合には、想定外の未払い残業代の請求を受けたり、「同一労働同一賃金」の問題になることもあります。

ここでは、社内規程・賃金制度を整備する必要性や、これらを放置するリスク、当事務所でサポートできる内容について、お話させていただきます。

当事務所でサポートできること

2. 社内規程・賃金制度を整備する必要性

(1) 社内規程(就業規則)を整備する必要性

法律上は、「常時10人以上の労働者を使用する使用者」には、就業規則の作成・届出義務が科されています(労基法89条1項)。しかし、そもそも就業規則がなければ、労働者が問題行動を行った際に、ペナルティ(懲戒処分)を科すことすらできません。
これでは、労働者の問題行動を野放しすることとなり、企業秩序を保つことができなくなります。そのため、事業規模を問わず、必ず就業規則を作成することをお勧めしています。

詳しくは、「就業規則は誰のためにあるのか?」もご参照ください。

「就業規則」は誰のためにあるのか?

また、就業規則は、単に作成すれば良いというわけではなく、当然ですが、内容も非常に重要です。日々、会社側で労働案件を行う中で、「就業規則さえしっかりしていれば…」と思う場面は少なくありません。

特に、作成から年数が経過している場合、自社で就業規則を作成したような場合、専門家に作ってもらったものの、内容をいまいち把握できていない場合には、一度、自社の就業規則の内容を点検されることをお勧めします。

(2) 賃金制度を整備する必要性

「実務の変化が激しい」ことが一番の理由です。ここで言う実務とは、裁判例と法改正を意味します。

労働法の世界では、勿論法律も大事ですが、「裁判所がどのように判断したか」という点が非常に重視されます。例えば、残業代を定額で支払う仕組み(固定残業代)については、法律上、「どのような場合に有効となるか」は定められていませんが、裁判例において基準が示され、その基準に従って現在の実務は動いています。
「昔は有効だったけど、今は無効」というケースも少なくなく、最新の裁判例の「流れ」を踏まえ、自社の賃金制度を定期的に見直す必要があります。

例えば、判例の「流れ」を受け、タクシー、トラック業界の賃金制度の大幅な見直しが必要になったケースとして、「国際自動車事件」の判例があります。詳しい解説記事は、「運送業の残業代対策。完全歩合給制は有効か?」もご参照ください。

運送業の残業代対策-「完全歩合給制」は有効か?

また、賃金に関する法改正も定期的に行われています。近時で最も重要な法改正は、やはり「同一労働同一賃金」になります。
これは、「正社員」と「契約社員・パート社員」との間の賃金格差を是正するための法改正ですが、2021年4月より中小企業にも施行されていますが、賃金制度の全面的な見直しが必要なこともあり、対応が完了していない企業も多いのが実情です。

同一労働同一賃金の仕組みについては「同一労働同一賃金とは?」を、企業が最低限対応すべきポイントについては「最低限これだけはしておきたい。同一労働同一賃金の対応」をご参照ください。

同一労働同一賃金とは??? 「最低限これだけはしておきたい」-同一労働同一賃金の対応

3. 問題のある社内規程・賃金制度を放置するリスク

(1) 社内規程(就業規則)について

そもそも就業規則がないと懲戒処分を科すことができないというのは、先に述べた通りですが、「問題のある就業規則」では、適切な労務管理を行うことはできません。

例えば、労働者が急に会社に出勤しなくなり、音信不通になったとします。1週間、2週間待っても、1か月待っても出勤せず、連絡もつきません。会社としても、社会保険料の負担等もあり、いつまでも籍を置いておくわけにはいきません。

この場合、就業規則に、「従業員が行方不明となり、●日以上連絡が取れないときには、当該期間の満了日を以って退職となる」という条項(自然退職といいます)があれば、特に労働者を解雇する必要もなく、期間の経過に伴い退職処理を行うことができます。

他方、このような条項がない場合はどうなるでしょうか。無断欠勤を理由として解雇することとなりますが、そもそも労働者がどこにいるかもわからないため、「解雇通知」を送ることもできません。もしかしたらやむを得ない理由(病気・交通事故等)で出社できないだけであり、後日、解雇を争われる可能性も否定できません。

このように、就業規則の内容次第では、労務管理に大きな支障が生じることもあるため、問題のある就業規則を放置するリスクは非常に大きいと考えています。

就業規則の見直しのポイントについては、「自社の就業規則、大丈夫ですか?-就業規則の見直しの3つのポイント」もご参照ください。

自社の就業規則、大丈夫ですか?-就業規則の見直しの3つのポイント

(2) 賃金規程について

問題のある賃金規程を放置することは、「多額の未払残業代請求のリスクを抱えること」「大きな労使紛争のリスクを抱えること」と同義です。

例えば、上でご紹介させていただいた「国際自動車事件」は、会社が労働者198名から残業代請求を受けた事案ですが、最終的に、会社が総額約4憶円の和解金を支払うことで和解が成立しています。

この事件を別にしても、例えば運送業の未払残業請求事件では、労働者1人当たりの請求額が500万を超えるケースも珍しくありません。

特に、残業代の時効期間の延長や、月60時間超の割増率の引き上げなど、近時でも重要な法改正が続いていることもあり、今後、残業代請求の金額は更に高額になることが見込まれます。

残業代の時効延長については、「残業代の時効が延長に!企業の対応策は?」をご参照ください。

残業代の時効が延長に!企業の対応策は?

4. 当事務所でサポートできる内容

企業としては、労務管理を適切に行うため、また裁判例・法改正に則した賃金制度を設計するために、社内規程・賃金制度を定期的に見直す必要があります。

当事務所では、社内規程・賃金制度に関し、以下のようなサポートを行うことが可能です。

  • 就業規則の新規作成
  • 就業規則のチェック、改定業務
  • 賃金制度のリスク判定(残業代リスク分析)
  • リスクを踏まえた賃金制度の改定案のご提案、改定作業
  • 就業規則、賃金制度の変更に伴う従業員説明会のサポート、文書作成
  • 不利益変更サポート
  • 顧問弁護士として継続的に関与し、就業規則を踏まえた適切な労務管理のアドバイス
  • 就業規則、賃金制度の不備を理由とする紛争対応(交渉、訴訟、労働審判、団体交渉等)
  • 労働基準監督署対応

お問い合わせ、初回相談は無料となっておりますので、社内規程・賃金制度でお悩みの企業様は、是非よつば総合法律事務所までお問い合わせください。

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