普通解雇について
従業員を解雇するときには細心の注意を払いましょう。
1. 解雇（普通解雇）とは
解雇とは、会社による労働契約の解約です。従業員の意思・希望の有無にかかわらずに会社が一方的に行う方法です。
2. 普通解雇についてのアドバイス
- できるだけ解雇は避けて、退職届の作成を目指しましょう。解雇の有効性を後日裁判所で争うこととなる場合、争う時間・労力・費用のことと考えると、安易に解雇をすることは極めて危険です。社員も最初は解雇に同意していたように見えても、後になって解雇が無効であったとして裁判を起こしてくることがよくあります。
- 解雇制限に気を付けましょう。
普通解雇については「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することができない場合には権利の濫用として解雇が無効となる」という決まりがあります。
合理性・相当性については多数の裁判例があり、労働事件に詳しい弁護士に相談をすることが問題解決のためには必要です。普通解雇の解雇理由としては以下のようなものがよく上げられます。- 労働能力・適格性の欠如・喪失
- 勤務成績の著しい不良
- 職場での規律違反
- 会社の業績不振の場合には別途「整理解雇」という方法があります。整理解雇については普通解雇とは異なった基準で判断がなされます。
- 産前・産後の解雇制限、業務災害の場合の解雇制限等、個別の解雇制限についての様々な規定があります。普通解雇をなす場合には法律で定められた解雇制限の条件に該当していないかどうかを確認する必要があります。
- 解雇予告手当の支払いが必要になることがあります。普通解雇の場合、少なくとも30日前には解雇の予告をする必要があります。解雇の予告をしなかった場合には、30日分の平均賃金を会社は支払う必要があります。（ただし、解雇予告手当に関する規定に違反した解雇であっても解雇自体は有効と考えられています。
- 解雇をする前には必ず一度考えてみてください。社員の恨みを買って、社員が裁判を起こす、労働基準監督署にかけこむ、労働組合に相談する可能性はありませんか？円満に話し合っておけばよかったと後で思ってももう遅いということがあります。退職届の作成を目指す→どうしても退職届けの作成が難しそうな場合にのみ解雇をする、ということを覚えておいていただくだけでも、会社経営はとても安定すると思います。