退職代行を使われたときの会社対応を弁護士が解説

最終更新日：2026年4月23日

「ある日突然、従業員本人からではなく『退職代行サービス』から退職の連絡が届く。」

近年、このようなケースが増加し、多くの企業が対応に苦慮しています。突然の通知に驚き「どう対応すればよいかわからない」という人事担当者や経営者の方も多いのではないでしょうか。

本記事では、企業法務を専門とする弁護士が、退職代行を使われた際の会社の対応について、法的な観点から詳しく解説します。基本的な考え方から具体的な対応手順、注意すべきリスク、そして今後のトラブルを防ぐためのポイントまで、実務に役立つ情報をお届けします。

1. 退職代行通知を受け取った際の基本的な考え方

退職代行から通知が来たとき、何より大切なのは「冷静に対応する」ことです。感情的になって即座に拒否したり、逆に無視したりすることは、かえって事態を悪化させる原因となります。

ここでは、落ち着いて対応するために知っておくべき基礎知識を確認しましょう。

1.1 退職代行とは何か

退職代行とは、従業員本人に代わって、弁護士や民間業者が会社に退職の意思を伝えるサービスです。「上司に退職を切り出しにくい」「引き止められて辞められない」といった従業員が利用するケースが増えています。

退職代行が介在することで、会社は従業員本人と直接やり取りできないまま退職手続きを進めることになる場合が多いです。

1.2 退職代行による退職意思表示の法的効力

退職代行を通じた退職の意思表示も法的には有効です。法律上、退職の意思表示に特別な方式は定められておらず、書面だけでなく口頭でも成立します。

従業員の退職には、法的に2つのパターンがあります。

退職の意思表示が「辞職」なのか「合意解約の申し入れ」なのかは、通常書面のタイトル（「退職届」か「退職願」か）のみで決まるものではなく、従業員の真意から実質的に判断されます。

いずれにせよ、従業員には「退職の自由」が保障されており、会社が退職を一方的に拒否することはできません。退職代行からの通知であっても、法的には有効な退職の意思表示として扱われるのが原則です。

1.3 会社がまず確認すべき通知内容

退職代行から通知を受け取ったら、まず次の点を確認しましょう。

これらの確認が済んだら、次は具体的な対応に移ります。

2. 退職代行通知後の会社の実務対応フロー

退職代行から通知があった場合、まず通知の受領と内容の検討を行い、次に退職代行者への連絡、そして退職手続きの実施へと進めていきます。

2.1 退職代行者の立場で変わる会社の対応

退職代行を行うのが「弁護士」か「弁護士でない民間業者」かによって、会社がとるべき対応は大きく異なります。

2.2 本人確認と就業規則の確認

退職は労働契約の終了という重大な効果をもたらすため、退職代行から通知を受けた際には、本人の意思確認と自社の就業規則の確認を並行して行う必要があります。

本人確認の重要性と方法

退職代行から通知を受けた際は、まず「その通知が本当に本人から依頼されたものか」を確認することが出発点です。

万が一本人の意思に反したまま手続きが進んだ場合、後々トラブルになりかねません。実際に、親族が本人に無断で退職届を提出したケースで、退職無効と判断された裁判例もあります。

会社としては、以下の対応を取りましょう。

就業規則の確認ポイント

同時に、自社の就業規則における退職に関する規定を確認します。特に次の点は重要です。

ただし、就業規則で「退職は1か月前までに申し出ること」と定められていても、民法の「2週間前」という規定が優先されるのが一般的です。

就業規則は、あくまで会社のルールとして円滑な引継ぎなどを促すためのものと理解しておきましょう。

2.3 退職日・退職手続きの進め方

辞職の場合、原則として通知が会社に到達した日から2週間経過後に雇用契約が終了します。従業員が2週間よりも先の日付を指定してきた場合は、原則としてその日が退職日となります。

会社と従業員（またはその代理人）との間で合意ができれば、2週間を待たずに退職日を早めることも可能です。

退職日が確定したら、次の手続きを進めます。

これらの手続きは通常の退職と同様に、法令に従って適切に進めることが重要です。

2.4 有給休暇・給与・社会保険の実務対応

退職代行を利用する従業員への実務対応として、①有給休暇、②給与計算、③社会保険手続きという3つの重要な事項があります。それぞれ法的な義務を伴うため、適切に処理する必要があります。

有給休暇の取り扱い

退職代行を利用する従業員は、通知の翌日から出社せず、残っている有給休暇をすべて消化して退職日を迎えるケースが多いです。

法律上、従業員には有給休暇を取得する権利があり、かつ退職間近の場合には有給休暇の取得時期を変更することも困難であるため、会社は原則としてこれを拒否できません。

給与・残業代の精算

未払いの給与や残業代がある場合は支払う義務があります。退職代行者（弁護士など法的に交渉が可能な者）から請求された場合は、速やかに計算し、定められた期日までに支払う必要があります。

民間業者の場合、交渉や調整が必要となるこれらの請求対応を通常できませんので、その旨を明確に伝え、本人や弁護士からの連絡を求めるのが無難です。

支払いを怠ると、遅延損害金が発生したり、労働基準監督署への申告や訴訟に発展したりするリスクがあります。

まずは勤怠記録や賃金台帳、36協定などで事実を確認し、支払義務がある部分は速やかに精算する方が、結果的にコストを抑えることができます。

社会保険・雇用保険の手続き

社会保険（健康保険・厚生年金）や雇用保険の資格喪失手続きは、退職日をもって行います。

必要な書類を準備し、管轄の機関へ提出します。これらは法定の手続きであるため、退職代行を通じた退職であっても通常の退職と同様に対応します。手続の詳細は社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

2.5 備品返却・引継ぎ対応の考え方

従業員が会社から貸与されていたパソコン、スマートフォン、社員証、制服などは、すべて返却してもらう必要があります。退職代行者を通じて、返却方法や期限について明確に取り決めましょう。

引継ぎについては、退職代行を利用するケースでは対面での実施が困難なことが多いです。

しかし、従業員は退職日まで労働契約上の「労務提供義務」を負っているため、会社は円滑な業務運営に必要な引継ぎを要請することができます。退職代行者を通じて、引継ぎ資料の作成や、後任者からの質問にメールで回答するなどの協力を求めることが現実的な対応といえます。

ただし注意すべきは、会社が合理的な理由なく有給休暇の取得を認めず出勤を強要したり、過大な引継ぎ業務を課したりすると、逆に会社が不法行為として損害賠償責任を負う可能性がある点です。引継ぎは要請できますが、あくまで合理的な範囲にとどめる必要があります。

なお、従業員が引継ぎに全く応じず会社に大きな損害が発生した場合、理論上は損害賠償請求も考えられますが、損害額や因果関係の立証は非常に困難です。

3. 退職代行対応で会社が注意すべき法的リスク

退職代行への対応を誤ると、会社は思わぬ法的リスクを負うことになります。想定外の法的トラブルに発展する前に、特に注意すべき点を押さえておきましょう。

3.1 本人への直接連絡が問題となるケース

退職代行者、特に弁護士が代理人として通知してきたり、労働組合から連絡があった場合、その後の連絡窓口は代理人や当該組合の適切な連絡窓口に一本化するのが原則です。感情的になって従業員本人に直接電話をかけたり、自宅を訪問したりする行為は、トラブルをさらに悪化させる原因となります。

代理人や労働組合がついているにもかかわらず本人に直接接触すると、代理人や労働組合からのクレームやトラブル、労働組合に関する法律の違反に発展する可能性があります。

また、本人にとっては「会社と直接話したくない」からこそ代行サービスを利用しているため、直接の連絡は精神的なプレッシャーを与え、対本人との関係でもさらなるトラブルが発生しかねません。連絡は代理人などを通じて行うようにしましょう。

3.2 退職を認めない対応が招くリスク

従業員には退職の自由があり、会社は退職を拒否できません。「後任が見つかるまで辞めさせない」「損害賠償を請求するぞ」といった発言で退職を妨害する行為は、違法な権利侵害と判断されるリスクがあります。

特に、多数回にわたって執拗に退職を撤回させようとしたり、従業員の名誉感情を害するような言動をとったりする行為は、違法と判断される可能性があります。冷静かつ法的なルールに則って対応することが重要です。

3.3 給与不払い・損害賠償請求の注意点

「無断で辞めたのだから給与は払わない」といった対応は、労働基準法違反であり、会社として取るべき対応ではありません。働いた分の給与は、たとえ1日であっても支払う義務があります。

一方で、会社が従業員に対して損害賠償を請求できるのは、従業員の退職について賠償責任が認められるべき特別な事情があり、当該退職によって実際に具体的な損害が発生し、その因果関係を会社が立証できる場合に限られます。

たとえば、「突然辞めたせいでプロジェクトが頓挫し、〇〇円の損害が出た」ということについて、従業員の賠償責任の根拠、具体的な損害額、因果関係などを客観的な証拠で示す必要がありますが、これは非常に困難です。安易に「損害賠償請求する」と伝えることは、強迫とみなされるリスクもあるため、慎むべきです。

損害賠償を検討する場合は弁護士に相談したうえで慎重に進めるのが安全です。

4. 退職代行を使われにくい職場環境づくりのポイント

退職代行の利用は、従業員側にのみ問題がある場合も当然ありますが、そういったケースばかりではなく、少なくとも従業員が会社とのコミュニケーションに何らかの課題を感じていることの表れといえます。

将来的に同様の事態を防ぐためには、日頃から従業員との信頼関係を築き、働きやすい職場環境を整備することが最も重要です。

また、重要な技術や情報にアクセスできる従業員が退職する際には、退職後の守秘義務や競業避止義務（競合他社へ就職しない義務）について改めて契約を結び、その対価として退職金を上乗せするなどの対策も考えられます。

こうした取り決めは、退職者との良好な関係を維持しつつ、企業の利益を守る上で有効です。

5. 退職代行に関してよくある質問

実務の現場でよく寄せられる質問について、弁護士の立場から回答します。

5.1 退職代行の通知は無視してもよい？

退職代行の通知を無視してはいけません。退職代行からの通知であっても、法的には有効な退職の意思表示とみなされる可能性が高いためです。

無視していると、従業員の退職の意思表示から2週間が経過した時点で自動的に労働契約が終了してしまいます。

その間、引継ぎなどの必要な手続きを進める機会を失い、結果的に会社の不利益が大きくなる可能性があります。必ず誠実に対応しましょう。

5.2 民間業者からの交渉には応じる必要がある？

法的には交渉に応じる義務はありません。前述のとおり、弁護士資格を持たない民間業者が退職日の調整や金銭に関する交渉を行うことは、非弁行為にあたる可能性が高いです。

ただし、「交渉に応じない」ことと「退職の意思表示を無視する」ことは別です。退職意思そのものは受領したうえで、条件面のやり取りは本人または弁護士（労働組合型なら団体交渉）と行うという切り分けが実務的です。

会社としては、民間業者に対して「退職の意思は受け取りました。ただし、交渉については法律上お受けできません。事務的な連絡事項のみ対応します」というスタンスで臨むのがよいでしょう。

5.3 自己都合と会社都合のいずれにすればよい？

退職理由は、事実に基づいて判断します。従業員自らの意思で退職を申し出た場合は通常「自己都合退職」となります。退職代行を利用した場合も、基本的にはこれに該当します。

「会社都合退職」は、会社の倒産や人員整理（リストラ）など、会社側の事情で雇用契約が終了する場合を指します。

雇用保険の基本手当（失業手当）において、会社都合退職の方が自己都合退職よりも給付条件が有利になるため、従業員側から「会社都合にしてほしい」と要求されることがあります。しかし、事実と異なる理由を離職票に記載すると不正受給につながる可能性があるため、安易に応じてはいけません。

退職理由については、労使間で事実関係を確認し、合意書などで明確にしておくことが望ましいです。

5.4 退職代行通知への弁護士の対応方法は？

会社側が弁護士に依頼した場合、弁護士は会社の代理人として、次のような対応を行います。

弁護士に依頼することで、法的なリスクを最小限に抑え、冷静かつ適切に問題を解決することが可能になります。

6. まとめ：退職代行の対応で困った場合は弁護士にご相談

退職代行からの通知は、企業にとってショックな出来事かもしれませんが、感情的に対応することは禁物です。従業員には退職の自由があり、会社は法的なルールに則って手続きを進める義務があります。

本記事で解説した対応フローや注意点を参考に、まずは冷静に事実確認から始めてください。

相手方が弁護士を立ててきた場合や、未払い残業代などの金銭的な請求を伴う複雑なケース、対応に少しでも不安がある場合は、速やかに企業法務に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

専門家のアドバイスを受けながら適切に対応することが、無用なトラブルを避け、最終的に会社の利益を守ることに繋がります。

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