解雇トラブルについて

日本では解雇のハードルは高いと言われています。経営者の方が「社員を解雇したい」と考えた場合、どのような場合に解雇は認められるのでしょうか。

1. 一般論

雇用期間に定めがない場合(いわゆる正社員の場合)、使用者はいつでも「解雇」という労働契約解約の申し入れをすることができます。ただし、30日以上の解雇予告期間を置く必要があります(民法627条1項、労基法20条1項)。

しかし、解雇は労働者に深刻な生活危機をもたらすため、社会的相当性の欠ける無謀な解雇が社会問題となりました。そのため、裁判の積み重ねにより、解雇権濫用法理が形成されました。現在は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、その権利を濫用したものとして解雇は無効となると、労働契約法16条により明文化されています。

2. 客観的合理的理由

では、どのような場合に、客観的合理的な理由が認められるのでしょうか。

  1. 労働者の労務提供の不能や労働の能力または適格性の欠如・喪失の場合
    傷病やその治療後の障害のための労働能力の喪失、勤務成績の著しい不良、重要な経歴の詐称などによる信頼関係の喪失等です。
  2. 労働者の規律違反の行為があった場合
  3. 経営上の必要性に基づく理由がある場合
    合理化による職種の消滅と他職種への配転不能、経営不振による人員整理(整理解雇)会社解散等の場合です。
  4. ユニオンショップ協定に基づく組合の解雇要求があった場合

3. 社会通念上相当

解雇に客観的合理的な理由が認められる場合であっても、さらに社会通念上相当である必要があります。

本人の情状(反省の態度、過去の勤務態度・処分歴、年齢・家族構成等)、他労働者の処分との均衡、使用者側の対応・落ち度に照らして、解雇が過酷に失すると認められる場合でなければ解雇は認められません。個々のケースごとに具体的に判断されることになります。

解雇トラブルの解決方法について

解雇トラブルに対しては、どのような解決方法があるのでしょうか。

第1 裁判外交渉

解雇という最終手段ではなく、会社が個々の従業員に対して退職を促し(退職勧奨)、従業員と退職について合意をすることが考えられます。ただし、退職勧奨も無制限に行うことができるわけではありません。従業員の任意の意思を尊重する態様で行うことを必要とします。また、賃金や退職金の優遇、解決金、再就職先の支援等の退職条件を用意することで、従業員に合意を促すことも考えられます。

また、例えば能力不足の従業員を解雇したいと考えた場合、まず能力のない従業員に対して指導・教育をしておくことが考えられます。その際、指導・教育の証拠や、指導・教育の結果、どのように能力のない従業員が変わったのかも、書面として記録を残しておきます。

それでも能力のない従業員の勤務成績が変わらない場合は、部署の異動や職務の変更等配置転換を実施しておくことが考えられます。異なる部署であれば成果を出すことができるかもしれません。

訴訟になった場合、裁判所は、解雇に至るまで会社が考えられる手段を全てとったのかを重視するためです。

第2 労働審判

裁判外の交渉がまとまらなかった場合、労働者が労働審判を申し立てることが考えられます。
労働審判においては、3回以内の期日で、事実調査のため証拠を調べ、双方歩み寄りによる解決の見込みがある場会には調停を試み、解決に至らない場合には審判を行います。審判官の説得等により、調停が成立することも多いです。ただし、労働審判で有利な結果が出たとしても、労働者が異議申立てを行った場合、労働審判は効力を失ってしまいます。

第3 訴訟

訴訟に移行した場合、解雇権濫用法理の要件を満たす解雇かが、証拠から認定されていくこととなります。訴訟の終了は、判決だけでなく和解によることもあります。

和解交渉においては、裁判外交渉と同じように、賃金や退職金の優遇、解決金、再就職先の支援等退職条件を用意することで、交渉を行うことが考えられます。

第4 仮処分

労働者が訴訟を検討している場合、仮処分の申し立てがなされることも考えられます。  解雇トラブルが発生した場合に考えられる仮処分は、賃金仮払仮処分や地位保全仮処分です。賃金仮払仮処分においては、「保全の必要性」が特に問題となります。

まず、いかなる時間的範囲で仮払いの必要性が認められるかですが、過去分の賃金の仮払いについては、原則として認められない傾向にあります。将来分については、決定から1年までとするのが原則的な運用となっています。

次に仮払額についてですが、賃金は生活の糧であることから、原則として賃金全額の仮払いを認める事例が多かったのですが、最近は、他の収入なども考慮され、具体的に必要性が検討されているようです。

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