会社内部の問題にとどまらず、民事上の責任や、公法上の責任を問われる可能性があります。

第1 はじめに

職場でハラスメントの問題が発生してしまった場合、行為者の処遇の検討(懲戒処分、配置転換等)、被害回復・再発防止のための措置といった会社内部の問題(詳しくは、「ハラスメント問題の解決方法」をご覧ください)が生じるだけでなく、民事上の責任や、公法上の責任を問われる可能性があります。また、労災対応が必要となる場合や、報道等により企業イメージが低下することもあります。

第2 民事上の責任

(1) 使用者責任

加害者の行ったハラスメント行為が、業務に関連してなされた場合には、行為者だけでなく、会社も損害賠償責任を負うことになります。これを、「使用者責任」といいます。

例えば、職場内で、就業時間内になされたハラスメント行為については、基本的に業務関連性が認められ、使用者責任が肯定されます。また、職場外で、勤務時間外になされたハラスメント行為であっても、職場の関係性が背景にある場合等には、広く業務関連性が認められる傾向にあります(実際の裁判例でも、多くのケースで業務関連性が認められています)。

(2) 債務不履行責任・不法行為責任

会社は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をすべき法的な義務(安全配慮義務といいます)を負っています。この安全配慮義務には、職場での人間関係についての配慮・調整を行うことも含まれますので、会社がかかる義務に違反した結果、ハラスメントが発生し、それにより被害者が精神的・肉体的な損害を受けた場合には、会社に、その損害を賠償する義務が生じます(債務不履行責任・不法行為責任)。

例えば、セクハラを受けた旨の報告を被害者から受けたにも関わらず、事実関係を十分に調査せずに、行為者の報告のみで適切な措置を執らなかったうえ、その後も引き続き行為者の下で被害者を勤務させたという事案につき、会社の安全配慮義務違反を認め、賠償責任を肯定した裁判例があります。

第3 公法上の責任

男女雇用機会均等法は、セクハラ防止のために必要な措置を講じることを会社に義務付けています。具体的には、①セクハラに対する会社の方針の明確化、②相談体制の整備(相談窓口の設置、相談に対する適切な対応)、③セクハラが起こってしまった場合の迅速・適切な事後対応(事実関係の確認、被害者への配慮、行為者への適切な措置、再発防止措置)といった措置を行う必要があります。
会社が上記措置を講じない場合には、厚生労働大臣から指導・勧告を受ける可能性があります。勧告にも従わなかった場合には、企業名が公表される可能性もあります。

第4 その他

ハラスメントを受けた被害者がうつ病を発症した場合は、労働災害と認定される可能性もあり、労災の対応が必要となる場合も生じます。また、ハラスメントの事実が、労働者からの訴訟提起、労災認定等をきっかけに報道される可能性もあり、この場合には、企業イメージが大きく低下してしまうことになります。

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