派遣労働者への事前の説明、適切な契約書の作成、更新時期の管理を徹底すれば、派遣会社様が雇止めのトラブルを避けることができます。
この記事では、派遣会社様にむけて、雇止めトラブルを避ける方法を派遣会社の実務に詳しい弁護士が解説します。
1.そもそも雇止めとは
(1)雇止めの定義
雇止めとは、有期雇用契約の期間満了のタイミングで、使用者が雇用契約を更新しないこと（更新を拒否すること）を意味する単語です。
雇用契約は、大きく次の2つに分かれます。
- 契約期間の定めがある契約（有期雇用契約）
- 契約期間の定めのない契約（無期雇用契約・正社員と呼ばれることもあります）
たとえば、契約書の「雇用期間」の欄に「〇年〇月〇日から〇年〇月〇日まで」と記載があれば有期の雇用契約です。「有期」という文字の通り、「期間が定められた雇用契約」は有期雇用契約となります。
有期雇用契約の場合は、契約書に記載のある契約終了日（契約期間満了日）で契約が終了するのが原則です。
ただ、実際上は、雇用契約がそのまま更新されていることも多いため、「これまで通り契約が更新されると思っていた」と認識している労働者も多いです。
このように、労働者としては、「契約が当然更新される」と思っていたものの、会社が更新を拒否すると、労使間でトラブルになることがあります。
これが、今回お話しする、いわゆる「雇止め」に関するトラブルです。
(2)雇止めが問題となる雇用形態
雇止めが問題となるのは、有期雇用契約に限られます。
有期雇用契約には、
- 契約社員
- パート
- 定年後再雇用
- 派遣社員
といった雇用形態がありますが、このうち、派遣社員の場合は通常と比べてやや複雑です。
(3)派遣契約と雇止め
派遣契約の場合には、通常の雇用契約とは異なり、以下のように、労働者と雇用主（派遣元企業）だけでなく、派遣先企業が契約当事者として出てきます。
上記の図のように、派遣社員は、派遣先との間で直接雇用契約を結んでいるわけではありません。
そのため、派遣先企業と派遣元企業との間で、労働者派遣契約が終了したとしても、派遣元企業と派遣労働者との間の雇用契約は影響を受けないのが原則です。
ただし、派遣先企業と派遣元企業との間で、労働者派遣契約が終了したことに伴い、派遣元企業と派遣労働者との間で、雇止めが問題になることがあります。
たとえば、労働者派遣契約が期間満了で終了すれば、派遣していた労働者を、その派遣先に派遣することはできなくなります。そこで、派遣元が、派遣労働者の雇用契約を更新しない（雇止めする）という事態が生じることがあります。
2. 雇止めに関する法律・ルール
日本では、契約期間の定めに関わらず、解雇が有効とされるためのハードルは非常に高いのが実情です。
解雇は、契約期間の定めのない労働者（正社員）だけでなく、有期契約の労働者についても問題になることがあります。
例えば、有期契約の契約期間中に、当該労働者を解雇するケースがあり得ます（実はこの場合の解雇のハードルは、正社員より高かったりします。）。
契約期間が満了となり、契約を更新しないことは、「解雇」ではなく、「雇止め」の問題となります。
先に見た通り、有期契約の場合、契約書に記載のある契約終了日（契約期間満了日）で契約が終了するのが原則ですが、裁判所は、一定の場合には、「会社が契約を更新しないことは許されない」（雇止めは違法）と判断することがあります。
具体的には、①実質的に無期の契約と同視できるような場合や、②雇用の継続に対する合理的な期待がある場合には、雇止めはできないと判断されることとなります。
労働契約法は、以下の通り、「雇止め」に関するルールを定めています。
労働契約法第19条
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
簡略化すると、次の場合は、雇止めは違法とされることとなります。
① 形式上は有期だといいつつも実態をみれば無期と変わらない場合（労働契約法第19条1号）
② 有期契約としての実態はあるものの、労働者からみて契約が今後も継続される期待を抱くのも当然といえるような事情がある場合（労働契約法第19条2号）
3. 雇止めに関する裁判例
法律の規定だけだと中々分かり辛い部分があるので、ここからは、雇止めが無効と判断された裁判例をいくつかご紹介します。
(1)東芝柳町工場事件（昭和49年7月22日最高裁判所判決）
【事案の概要】
- 工場において契約期間を2か月として採用された臨時従業員複数名が、それぞれ5回～23回にわたり契約が反復更新された後、雇止めされた。
- 裁判所は、概要以下のような理由で、実質的には無期の契約であったとし、従業員の大半について雇止めが許されないと結論付けた。
【判断の骨子】
- 契約期間が一応2か月と定められてはいるが、当事者から格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であった。当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態であった。
- 本件雇止めは実質において解雇の意思表示にあたるので、解雇に関する法理を類推すべき。
(2)博報堂事件（福岡地方裁判所令和2年3月17日判決）
【事案の概要】
- 1年の有期雇用契約を29回にわたって更新。更新状況は、更新日前後に契約書を渡され、労働者がそれに署名押印していた。
- 会社は有期契約の通算期間が5年を超える場合に原則更新しない「最長5年ルール」を設け、平成25年4月を起算点として適用。その後、当該期間を超えた以降は契約更新しない旨の条項が付された雇用契約書が取り交わされた。平成26年以降は、数か月前に会社が契約更新通知書を交付し、面談の上で当該条項付契約書を取り交わす形で実施。
- 会社は6年目以降は本人の希望と業務実績により会社が適当と判断した場合に更新するとし、平成29年2月、翌年をもって契約は終了する旨を労働者に伝え、翌月、同条項付の雇用契約書を渡した。労働者は一旦持ち帰り、後日これに署名押印した。
【判断の骨子】
- 当時労働者が置かれた状況からすると、不更新条項が記載された雇用契約書へ署名押印したからといって合意で契約が終了したとみるのは相当でない。会社は労働者を雇止めしたものというべき。
- 約30年にわたり29回も更新されているが、平成25年以降は、毎年、契約更新通知書を交付し面談を行うようになったこと等から、無期雇用契約と同視するのはやや困難。
- 平成25年まで、形骸化した契約更新を繰り返してきたものであり、この時点で、労働者の契約更新に対する合理的な期待が認められる。
- 途中から最長5年ルールの適用を徹底しているが、それも一定の例外が設けられており、期待が大きく減ったとはいえない。よって、雇止めの法理の適用がある。
- 本件雇止めには、更新期待を踏まえても合理的であると認めるに足りる客観的な理由がないことから有効と認められない。
なお、これらの裁判例はいずれも重要なものですが、派遣労働者の雇止めが直接問題になった事例ではありませんので、その点はご注意ください。
派遣期間と雇用期間が一致しているタイプの派遣労働者については、過去の裁判例でも長期の雇用継続の期待が生じにくいとされており、雇止めが適法とされているケースもあります。
4. 雇止めトラブルを避けるため派遣会社が事前にできること
(1)事前の説明
有期の場合の派遣の仕組みを登録者に十分に説明する必要があります。具体的には次のような内容を十分に説明しましょう。
- 期間の定めがあること
- 更新するか否かは派遣契約の更新状況なども踏まえた都度の判断によること
- 更新されない場合は当然に契約が終了すること
- 更新時に契約条件を変更する場合があること
昨今の人手不足からするとついつい言いたくなりますが、言うと危険な発言があります。たとえば次の発言です。
- 「ずっと働いてもらいたい」
- 「他もみんな更新してるから」
このような発言は期待や誤解を生じさせやすいです。更新手続を担当する社員や、権限がある人の発言だと、より期待や誤解を生じさせやすくなります。注意しましょう。
(2)契約書の確認
派遣労働者との契約書は非常に重要です。特に、更新に関する条項の確認、更新の上限の設定、派遣先の業務内容を明確にすることに注意しましょう。
(3)更新に関する条項の確認
当事者間で特段の意思表示がなければ自動更新される内容や、一定の基準を満たした場合は「更新する」と明記している契約は危険です。一定の基準を満たせば自動的に契約が更新となる可能性があります。
(4)更新の上限の設定
更新の上限を設けることも検討してよいでしょう。
ただ、既に有期契約が始まっている労働者に後から上限を設けるのは「後出し」になってしまいます。後から上限を設定しても無効となることがありますので注意しましょう。
(5)派遣先の業務内容を明確にすること
派遣先での業務内容を明確にすると、更新拒絶時に説明がしやすくなります。
ただし、派遣先での業務内容を細かく特定しすぎると、実際の派遣先での業務内容と一致しなくなってしまうことがあります。注意しましょう。
(6)更新時期の管理徹底
更新時期の管理を徹底しましょう。有期契約であり、更新手続が必要なことを絶対忘れてはいけません。特に、次のような皆様は注意しましょう。
- 比較的小規模の派遣元事業者様
- 無期の派遣労働者を雇用している派遣元事業者様
- 社内の担当者が更新時期を管理徹底しているか不安がある派遣元事業者様
更新手続きは形だけの手続にしないことが重要です。面談し、実際の更新の基準に当てはめるなどのプロセスが必要でしょう。
5. まとめ：派遣会社が雇止めトラブルを避ける方法
派遣労働者への事前の説明、適切な契約書の作成、更新時期の徹底管理をすれば、派遣会社様が雇止めのトラブルを避けることができます。
トラブルが発生していたり、今後のトラブルを防止したりしたい場合、詳しい弁護士へのご相談をおすすめします。
