解雇トラブルで会社が敗訴したときのリスクとは？経営者・人事担当者が知っておくべきポイント

解雇をめぐる裁判で会社が敗訴すると、企業には想像以上に幅広いリスクが発生します。未払賃金（バックペイ）や付加金、遅延損害金などの金銭的負担に加え、復職対応や企業の社会的信用の失墜、採用活動や社内士気への悪影響など、経営面・人事面の双方に長期的なダメージを与えかねません。

しかも、こうしたリスクは、一度裁判になれば従業員側の意向次第で回避が難しくなり、紛争が長期化するほど負担は増大します。裁判所では証拠の有無や手続の適正さが厳密に判断されるため、「説明すれば分かってもらえる」という感覚的な対応では通用しません。

本記事では、解雇トラブルで会社が敗訴した場合に生じ得る主なリスクとその背景、経営者・人事担当者が押さえておくべき対応ポイントを、企業側の立場から解説します。

1. 解雇の種類と要件

企業が従業員との労働契約を終了させる「解雇」には、いくつかの種類があります。それぞれの解雇には異なる法的要件や手続があり、要件を満たさない場合には無効と判断されるおそれがあります。

ここでは、企業でよく問題となる「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の3つを簡単に説明します。

1.1 普通解雇

普通解雇とは、労働者が雇用契約上の労務提供の義務を果たさない場合に、会社が債務不履行を理由として雇用契約を一方的に終了させることです。

たとえば、勤務成績の著しい不良、能力不足、経歴詐称、無断欠勤の繰り返し、業務命令違反などが理由となります。

普通解雇が認められるには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められることが必要です。

普通解雇は裁判所で厳しく判断される傾向があり、無効となるリスクがあります。客観的な証拠や経緯の記録が欠かせません。

1.2 懲戒解雇

懲戒解雇とは、従業員の重大な規律違反や非行に対する最も重い制裁として行う解雇です。

横領、重大なハラスメント、飲酒運転による事故など、企業の秩序や信用を大きく損なう行為が対象になります。

懲戒解雇の要件は、次のとおりです。

懲戒解雇も無効となるリスクが高いため、慎重な判断が必要です。

1.3 整理解雇

整理解雇とは、業績悪化など経営上の理由から人員削減を目的に行う解雇です。従業員個人の責任ではなく、会社の存続や事業再建のために行われる点が特徴です。

整理解雇の要件（要素）は、次のとおりです。

整理解雇も無効となるリスクがあるため、慎重な判断が必要です。

2. 解雇が無効となった場合のリスク

解雇が無効と判断されると、企業には大きな負担が発生します。ここでは、解雇が無効となった際に想定される主なリスクを具体的に解説します。

2.1 未払賃金（バックペイ）の支払い

解雇が無効とされた場合、会社は解雇された従業員に対して「バックペイ」と呼ばれる未払賃金を支払う責任を負います。

本来、有効な解雇であれば雇用契約は終了し、解雇日以降の賃金の支払義務は消滅します。しかし、解雇が裁判で無効と認められた場合、雇用契約は継続していたとされ、解雇された日から復職までの期間に相当する賃金も遡って支払わなければなりません。

このバックペイは、解雇を争う訴訟が長引くほど金額が膨らむ傾向にあり、企業にとって大きなリスクとなります。

たとえ従業員が解雇後に出勤していなかったとしても、それが「従業員の責任によらない就労不能」と判断されれば、会社はバックペイの支払義務を免れません。法律上、「従業員の責任で業務ができなかったわけではない場合、会社は賃金の支払いを免れない」というルールがあるためです。

つまり、解雇が後に無効と認定されれば、「従業員が働けなかったのは会社の判断の結果だ」とされ、実際に従業員が出勤していなくても賃金を支払う必要があります。

こうした背景から、バックペイは、企業が解雇有効性を慎重に検討すべき理由の一つとなります。訴訟が長期化すれば、数百万円どころか、ケースによっては千万円単位の支払いを命じられる可能性もあるため、判断ミスが企業の財務を圧迫するリスクは決して小さくありません。

2.2 付加金の支払い

付加金は、労働基準法で定められた解雇予告手当や休業手当、時間外・休日労働の割増賃金、有給休暇中の賃金といった特定の未払金について、裁判所が追加で支払いを命じる制度です。金額は未払金と同額を上限とし、悪質な不払いに対する制裁という性格を持ちます。もし命じられた場合、未払金に加えて同額を支払うことになります。これは企業にとっては二重の負担です。

もっとも、付加金を実際に支払う事例は多くありません。多くの労働紛争は、訴訟に至る前の任意交渉や労働審判、あるいは裁判中の和解で解決します。この場合、付加金を企業が支払うことはほぼないでしょう。

また、仮に第一審で付加金の支払いを命じられても、企業が控訴し、控訴審で審理が続いている間に未払金を支払えば、例外的に付加金の支払義務を免れられる可能性があります。

しかし、労働者側が付加金請求を行うことで、企業に早期の支払いを迫る圧力になるケースはあります。

企業としては、解雇や賃金支払いに関する法令遵守を徹底し、付加金リスク自体を未然に防ぐことが重要です。

2.3 遅延損害金の支払い

解雇が無効と判断され、未払い賃金の支払い義務が発生した場合、企業は元の賃金額に加え、支払いが遅れた期間に応じた「遅延損害金」も負担しなければなりません。遅延損害金は、債務不履行（契約上の義務を果たさないこと）によって労働者が被った金銭的損失を補う性質を持ち、民法などの規定に基づいて利率が定められています。

利率は発生時期や労働者の在職・退職の有無、やむを得ない事由の有無などによって異なりますが、原則として次のような利率となります。

計算式は、次のとおりです。

たとえば、退職後に数百万円単位の賃金債権が長期間未払いとなれば、年14.6％という高利率により、損害金だけで相当な金額が上乗せされるケースも珍しくありません。

企業側にとっては、解雇無効の紛争が長期化すればするほど遅延損害金が膨らみ、最終的な負担額が大きくなるリスクがあります。そのため、解雇の有効性に争いが生じた場合は、早期解決や支払いの適正化を図ることが、遅延損害金による追加コストを抑えるためには必要です。

2.4 慰謝料の支払いの可能性

解雇が無効と判断された場合でも、常に慰謝料の支払いが命じられるわけではありません。

基本的には、解雇期間中の未払賃金が支払われれば、通常はそれによって精神的損害も一定程度回復されると考えられています。そのため、未払賃金に加えて慰謝料が認められるのは、賃金の支払いでは償えないほどの特別な精神的苦痛が発生した場合に限られます。

企業側として特に注意すべきなのは、解雇の経緯や理由に不当な要素があると、慰謝料が認められる可能性がありうる点です。たとえば、根拠のない非難・中傷を行った上での解雇、外部機関への正当な相談を嫌悪したことを理由に行った解雇、不十分な調査・根拠による解雇などが典型例です。

こうした場合、裁判所は会社の行為が単なる雇用契約上の争いを超えて、人格権侵害（個人の名誉やプライバシーなど、人として尊重されるべき権利を侵害すること）にあたると判断し、慰謝料の支払いを命じることがあります。

さらに、慰謝料額は事案の悪質性や従業員の地位、解雇による影響の大きさによって変動しますが、解雇無効に伴う未払賃金に加え、数十万円から百万円を超える追加負担となることもあり得ます。これは企業の財務的ダメージだけでなく、社会的評価にも直結します。

そのため、企業としては、次のような予防策を講じることが必要です。

2.5 従業員の弁護士費用について支払いの可能性

通常、訴訟における弁護士費用は当事者がそれぞれ自己負担するのが原則です。しかし、不当解雇が「不法行為」（故意または過失によって他人の権利や利益を違法に侵害する行為）と評価される場合、裁判所の実務では従業員側が支払った弁護士費用の一部を損害として会社に請求できるとされています。

具体的には、損害賠償額（慰謝料など）の10％程度を弁護士費用として上乗せし、判決で認める運用が一般的です。

このため、不当解雇に関する裁判で事案や請求内容によっては、損害賠償請求額の約10％に相当する金額を追加で請求される可能性があります。

2.6 復職対応

解雇が無効と判断された場合、従業員が職場復帰を希望すれば、会社は原則としてこれを拒むことはできません。

多くのケースでは、従業員側も「一度争った会社には戻りたくない」と考えることが多いものの、中には復職を強く求めるケースもあります。この場合、企業としては、裁判所の判断や労働契約法上の義務に基づき、雇用契約を継続させなければなりません。

また、復職のみを理由に給与を減額する、職種や勤務地を大きく変更するといった不利益変更も当然認められません。従業員の地位や処遇も解雇前と同等またはそれ以上を維持する必要があります。

解雇後から復職までの間に会社の実情が変化している場合もあるため、他に法律上適切な根拠がある場合、変更そのものが一切不可能とまではいえませんが、復職のタイミングでの変更は非常にリスクが高いため慎重な検討が必要です。

企業としては、復職後の職場環境の整備や、他の従業員との関係調整も重要な課題となります。

2.7 社会的信用の低下

解雇が無効であったことや、その経緯が外部に知られると、企業は世間からの厳しい目にさらされることになります。特に不当解雇という形で報道や口コミに取り上げられれば、企業のコンプライアンス意識や労務管理体制に疑問が持たれ、ブランドイメージや社会的評価が大きく損なわれるおそれがあります。

この信用低下は、単に評判の問題にとどまりません。

取引先が関係継続に消極的になる、既存顧客の信頼を失う、人材が離職する、応募者が減少するといった形で、事業運営そのものに悪影響が及ぶ可能性があります。特に近年はSNSなどを通じて情報が瞬時に拡散するため、一度失った信用を回復するには長い時間と大きな労力が必要です。

企業としては、こうした事態を防ぐためにも、日頃から適正な労務管理と透明性のある意思決定を行い、外部からの監視にも耐えうる体制を整えておくことが重要です。

2.8 採用活動への悪影響

解雇が無効となった事実が報道やSNSなどで広まると、企業に対して「労働環境が劣悪」「従業員を大切にしない会社」といったネガティブな印象を与えかねません。こうしたイメージは、いわゆる「ブラック企業」としてのレッテルを貼られる要因となり、人材採用にも影響を与えかねません。

さらに、既存の従業員にとっても「この会社では安心して働けない」という不安が高まり、離職意向が強まることがあります。特に専門性の高い人材や経験豊富な中堅社員が流出すると、採用・育成コストが増加し、企業の競争力低下にも直結します。

採用活動への悪影響は短期間で解消できるものではなく、一度失った企業イメージを回復するには時間と継続的な労務改善の取り組みが必要です。そのため、解雇問題は発生段階から慎重に対応し、不要なリスクを避けることが不可欠です。

2.9 社内の混乱や士気の低下

解雇が無効と判断された場合、単に金銭的な負担が増えるだけでなく、社内全体に深刻な影響を及ぼします。不当解雇が従業員の間で公になれば、「次に誰が同じ扱いをされるか分からない」という不安が従業員間に広がるおそれがあります。これは社員間の信頼関係の崩壊や士気の低下を招き、職場の雰囲気が悪化する原因となります。

また、不安が拡大する中でコミュニケーションが萎縮したり、エンゲージメントが低下したりといった影響が生まれます。従業員が自己防衛的な態度を取るようになり、結果として生産性が落ちるリスクも高まります。

企業としては、こうした社内の混乱や士気の低下が組織運営に及ぼすダメージを深刻に捉える必要があります。予防策としては、解雇を含む労務管理を慎重かつ透明に進め、社内の説明責任を果たすことで不安の拡散を抑えることが求められます。また、解雇が紛争化した場合に早期に解決することも重要です。

3. 退職してもらうための和解金・解決金の負担

従業員が復職を希望している場合でも、業務上の支障や社内の人間関係の悪化、他の従業員への影響などを考慮し、現実的に復帰が困難と判断されることがあります。そのような場合、企業としては解決金（和解金）を支払うことで退職に応じてもらうことを検討します。

解決金は、従業員が復職する権利を放棄し、円満に退職するための合意を形成する目的で支払われます。しかし、その金額や条件設定は慎重を要します。過大な金額を提示すれば他の従業員への不公平感を生み、逆に低すぎる場合は合意が成立せず、紛争が長期化するおそれがあります。

そのため、解決金・和解金を活用する場合は、金額の妥当性、合意書の内容などについて、事前に弁護士と十分に協議しながら進めることが、企業にとってのリスク回避につながります。

4. まとめ：解雇は法的な見通しを慎重に検討

解雇をめぐる裁判で敗訴すると、未払賃金（バックペイ）や付加金、遅延損害金などの金銭的負担に加え、復職対応や和解金の支払い、企業イメージの低下、社内の混乱といった幅広いリスクが現実化します。これらは一つひとつが大きな影響を持ち、合わせて企業経営に長期的なダメージを与えかねません。

特に、解雇の有効性は裁判所で厳しく判断されるため、「証拠や経緯の裏付けが不十分」「手続の一部に不備がある」といった理由で無効とされる例は少なくありません。感覚や経験則だけで「勝てるはず」と判断してしまうのは危険です。

解雇の適法性や裁判での見通しは、事案ごとの事実関係・証拠・手続の進め方によって大きく変わります。訴訟リスクを正しく見極めるには、解雇を実施してしまう前に労働事件に詳しい弁護士の助言を受け、早い段階から証拠整理や対応方針の検討を進めることをおすすめします。結果として、不要な敗訴リスクや過大なコストを避け、最適な解決策を選択することにつながります。

（監修者：弁護士 三井伸容）

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