整理解雇とは？会社の立場から流れや注意点を解説

経営悪化や事業再編に伴い、やむを得ず「整理解雇」という選択を検討せざるを得ない場面があります。

しかし、整理解雇は従業員の生活に直結する重大な措置であるため、会社側には厳格な要件と慎重な対応が求められます。対応を誤れば「不当解雇」と判断され、多額の金銭請求や従業員の復職命令を受けるおそれもあります。

本記事では、整理解雇の定義や適法となる要件、手続きの流れ、無効事例に共通する問題点、実務上の注意点までを解説します。トラブルを回避しながら、合法的かつ円滑に人員整理を進めるための実践的なポイントをご紹介します。

1. 整理解雇とは

整理解雇とは、企業の経営上の理由によって、人員を削減するために行われる解雇です。たとえば、業績の悪化や赤字の継続、不採算部門の撤退、事業再編などが背景にある場合、企業は人件費を削減する手段として整理解雇を検討します。

整理解雇は、従業員に問題がないにもかかわらず、企業側の都合で雇用契約を一方的に終了させるという点で、他の解雇とは性質が異なります。

無断欠勤や職務怠慢など、従業員の非行や能力不足を理由にする「普通解雇」、重大な規律違反などに対する「懲戒解雇」とは異なり、整理解雇は労働者に責任がないにもかかわらず行われる解雇です。

2. 整理解雇の要件（判断要素）

整理解雇は、使用者側の経営上の都合によって行われる例外的な解雇です。そのため、労働者の生活への影響が大きく、厳しい判断基準が設けられています。

この基準は「整理解雇の4要件（4要素）」として整理されており、次の4つがポイントとなります。

それぞれについて詳しく解説します。

2.1 人員削減の必要性

整理解雇が許されるためには、企業として人員を削減する必要性が客観的に存在していることが求められます。ここでいう「必要性」とは、単に経営が赤字であるかどうかに限られず、経営判断として人員の見直しが合理的と評価される状況全般を含みます。

具体的には、次のような場合、実務上、人員削減の必要性が肯定される可能性があります。

一方で、次のような対応を行っていた場合には、人員を削減する必要性が認められにくくなります。

また、整理解雇の有効性を主張するためには、財務諸表等の客観的な資料を通じて、合理的な削減の根拠を明確に示すことが重要です。加えて、「削減しなければどれほどの損益インパクトが出るのか」など、数字を使って説明できると説得力が高まります。

2.2 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性

整理解雇が適法に認められるためには、単に「人員削減の必要性」があるだけでは足りません。本当に整理解雇という手段を選ばなければならなかったのか、という点についても、合理的な理由が求められます。

つまり、会社がいきなり整理解雇を実施するのではなく、その前に解雇を避けるための努力（解雇回避努力）を尽くしているかが、非常に重要な判断要素になるということです。

たとえば、次のような措置は、整理解雇に先立って検討・実行すべき手段とされています。

これらの措置を十分に検討して講じたうえで、それでもなお人員削減が必要であるという状況に至ったのであれば、整理解雇を選択したことにも合理性があると評価されやすくなります。

一方で、希望退職を一度も募集せずに整理解雇を実施したり、非正規雇用者や役員報酬などのコスト削減に一切手をつけていない場合には、「他に打つ手があったのではないか」という疑問を持たれ、人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性がないと判断されるリスクが高まります。

したがって、整理解雇を実施する際には、「なぜ他の手段では不十分だったのか」「どこまで努力したのか」をきちんと説明できるよう、社内での対応履歴や検討資料を整理しておくことが重要です。

2.3 解雇の対象者の選定の妥当性

整理解雇の有効性が認められるためには、解雇対象者の選定に客観的かつ合理的な基準が用いられていることも要件となります。従業員にとって整理解雇は、自らに責任がないにもかかわらず職を失う重大な処分であるため、「なぜ自分が選ばれたのか」という点に納得感がなければ、法的にも社会的にも受け入れられにくいからです。

そのため、対象者の選定にあたっては、あらかじめ定めた合理的な基準に基づき、公平に運用することが求められます。具体的には、次のような要素が選定基準の例として挙げられます。

これらの要素を適切に取捨選択、重みづけするなどして合理的な基準を設け、その基準に従って選定がなされた場合、実務上も一定の合理性が認められやすくなります。

一方で、次のような選定方法は、整理解雇の妥当性を否定されるおそれがあります。

注意が必要なのが年齢を選定基準に含める場合です。たしかに、高齢の従業員は人件費が高くなる傾向があり、一定の合理性が認められる場面もあります。しかし、一律に「○歳以上を対象とする」など機械的に年齢を適用した場合は、その妥当性が否定されることがあります。特に、再就職支援などのフォローがなく、高齢層への不利益が大きい場合には、違法と判断される可能性があります。

このように、対象者の選定は単なる人事判断にとどまらず、整理解雇全体の適法性を左右する重要なポイントです。基準を明文化し、従業員や労働組合に対して説明責任を果たせる体制を整えておくことが、紛争予防の観点からも不可欠といえるでしょう。

2.4 手続きの妥当性

整理解雇を適法に行うには、これまで述べた3つの要件に加えて、「手続きの妥当性」も求められます。ここでいう手続きの妥当性とは、会社が整理解雇の必要性やその時期・方法、対象者の選定理由などについて、従業員や労働組合に対して十分に説明を行い、誠実に協議を重ねているかどうかを意味します。

整理解雇は、従業員に落ち度がないにもかかわらず、企業側の経営判断によって雇用を終了させるという極めて重大な措置です。そのため、会社は説明責任を果たし、対象者や労働組合の理解を得ようとする努力が求められます。

具体的には、次のような対応が取られているかが、手続きの適否を判断する材料となります。

これらの対応が欠けていた場合、他の要件が満たされていても、整理解雇全体が無効と判断されるリスクがあります。

従業員の納得を得るための説明と対話のプロセスは、整理解雇の適法性を支える土台となります。会社側としては、「説明の場を設けたかどうか」だけでなく、「どれだけ誠実に、理解を得ようと努めたか」という点を重視し、説明資料の準備や文書による記録、議事録の整備も含めて丁寧に対応する必要があります。

3. 整理解雇の流れ

ここでは、整理解雇を適法かつ円滑に実施するための一連の流れを4つのステップに分けて解説します。

3.1 会社内部で整理解雇の方針を決める

まずは、会社内部で整理解雇の必要性を明確にし、その方針を固めることから始まります。

具体的には、経営状況を分析した上で、「何名の人員を削減する必要があるのか」「解雇の時期はいつか」「どのような基準で対象者を選定するか」といった実務的な事項を整理し、関係部署とも連携して社内での意思決定を行います。

希望退職の募集や整理解雇の説明、協議のために必要な期間も事前にスケジューリングする必要があります。

この段階で、財務資料や業績データ、組織再編の計画なども準備しておくと、後の説明や協議の場面でも説得力を持たせることができます。また、退職金の上乗せや再就職支援など、整理解雇に伴う救済措置の内容についても検討する必要があります。

3.2 派遣社員や契約社員の削減、希望退職の募集をする

整理解雇は「最後の手段」とされるため、それ以前に取り得る他の方法を講じた実績が必要です。

具体的には、派遣社員や契約社員の契約終了、新規採用の凍結、役員報酬のカット、部署異動や出向による再配置などが検討されるべきです。

中でも、希望退職の募集は重要なプロセスの一つです。本人の応募に基づいて退職する形式であり、退職金の上乗せなどの優遇措置を示すことで応募を促すことができます。これにより、会社の姿勢として整理解雇を回避する努力を尽くしていることが示され、解雇の適法性判断に有利に働く可能性があります。

3.3 従業員や労働組合と協議する

整理解雇の実施に向けて、従業員本人や労働組合と十分な協議を重ねることが求められます。

具体的には、単に経営状態を説明するだけでなく、整理解雇の必要性、対象者の選定基準、時期や方法などについても丁寧に伝え、理解を得る努力が不可欠です。

説明の場を1回設けただけで済ませるのではなく、相手の反応を踏まえながら複数回の説明や質疑応答を行うなど、誠実な対話姿勢が重要となります。協議の経過ややり取りの記録は、後日トラブルになった際の有力な証拠にもなりますので、議事録や説明資料はしっかりと残しておきましょう。

3.4 従業員に整理解雇を伝える

従業員との協議が終わった後、いよいよ整理解雇を実施する段階となります。このとき、労働基準法に基づき、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります。

通知は口頭でも有効ですが、トラブル防止の観点から、書面で「整理解雇通知書」を作成し、解雇日や退職金の支給有無などを明記して交付することが強く推奨されます。また、通知書は本人が出社していない場合には自宅に郵送するなど、確実に届く手段を選びましょう。

通知後は、社会保険や雇用保険の喪失手続き、離職票・源泉徴収票などの書類交付、退職金の支給など、退職処理を滞りなく行うことも重要です。

4. 整理解雇が有効な場合と無効な場合の具体例

ここでは、裁判例の中から、整理解雇が有効と認められた事例と、無効と判断された事例をそれぞれ1つずつ取り上げ、どのような点が判断を分けたのかを解説します。

① 有効と判断された事例：主要事業を廃止することに伴う整理解雇

ある企業が、油井管の製造をほぼ唯一の事業として展開していたところ、その売上の大半を占めていた主要な取引先から取引終了の通知を受け、事業継続が困難となりました。これを受けて会社は、油井管製造事業の廃止を決断し、当該事業に従事していた労働者を整理解雇するに至りました。

労働者側は、会社にまだ余剰資産や不動産収入があること、清算予定がないこと、再就職が極めて困難なことなどを理由に、整理解雇は無効だと主張しました。

しかし、裁判所はこれらの主張を退け、整理解雇を有効と判断しました。裁判所は、整理解雇の判断枠組みとして「人員削減の必要性」「解雇回避努力」「対象者の選定基準の合理性」「手続きの妥当性」の4要素を総合考慮する立場をとり、次のように判断しています。

このように、企業の経営判断に一定の自由が認められ、財務的な余力が存在しうる場合であっても、主力事業を廃止するという合理的な経営判断に基づいた整理解雇であれば、有効と判断されることがあります。

② 無効と判断された事例：コロナ禍での整理解雇が拙速と判断されたケース

新型コロナウイルスの感染拡大により観光バス事業の運行が困難となったあるバス会社が、業態を高速バスへ転換することを決め、それに伴い観光バスの運転手を整理解雇したケースです。

事業縮小の背景には売上の急減や社会保険料の負担があり、経営の厳しさは明らかでした。その意味で、人員削減の「必要性」は認められる状況ではありました。

しかし、裁判所はその他の要素において企業側の対応が不十分であったとして、整理解雇を「無効」と判断しました。

具体的には、次の点が問題視されました。

このように、経営上の苦境が存在していても、企業側が従業員に対する説明・協議を怠り、また解雇対象者の選定に合理性が欠けている場合には、整理解雇そのものが無効と判断される可能性があります。

5. 整理解雇が無効となった場合のリスク

整理解雇を実施したものの、その有効性が否定された場合、企業側は重大なリスクを背負うことになります。

ここでは、整理解雇が無効と判断された場合に企業が直面する主なリスクについて、代表的な2点を取り上げて解説します。

5.1 従業員を復職させなければいけない

解雇が無効と判断された場合、企業は当該従業員を再び就労させる義務を負います。つまり、整理解雇の効力が否定された時点で、その従業員は「今も会社に籍がある状態」であるため、企業側には復職を拒めません。

たとえば、経営効率の観点から人員整理を行ったにもかかわらず、その従業員が戻ってくることになれば、会社の再建計画や人件費の圧縮といった当初の目的は水泡に帰すことになります。また、再配置や職場環境の調整など、現場にも新たな混乱を招きかねません。

整理解雇を安易に進めた結果、かえって内部の不安定化や士気の低下を引き起こすおそれがあるため、企業としては実施前に十分な検討と準備が不可欠です。

5.2 給与をさかのぼって支払わなければいけない

解雇が無効とされた場合、その従業員は「解雇された期間も在籍していた」ものとして扱われます。したがって、企業はその期間中の賃金を遡って支払う必要が生じます。

たとえば、解雇から判決確定までに1年かかった場合、その間の賃金を全額支払わなければならない可能性があり、企業の財務負担は極めて重いものとなります。場合によっては数百万円単位に及ぶことも珍しくありません。こうした損失は経済的な負担だけでなく、企業全体の体力をも損なう要因となります。

6. 整理解雇のトラブルを避けるためのポイント

整理解雇は企業にとって重大な経営判断であり、対応を誤れば不当解雇と判断され、多大な金銭的・信用的損失につながります。ここでは、整理解雇を実施する際に特に注意すべきポイントを5つ挙げ、それぞれの留意点を解説します。

6.1 安易に整理解雇せず事前に十分に検討する

整理解雇は「最後の手段」であるという原則を忘れてはなりません。人件費削減が必要な状況であっても、直ちに解雇に踏み切るのではなく、他に取れる選択肢がないかを十分に検討することが重要です。

具体的には、たとえば次のような代替手段を先に試みるべきです。

従業員から見れば、「まずは無駄を減らす」べきと感じるのが自然です。従業員の納得の意味でも、人件費以外のコストカットに真摯に取り組む必要があります。

取り得る経費削減策として、たとえば次のような施策が考えられます。

これらの施策を講じることで、企業として整理解雇の回避努力を尽くしたという姿勢が示されます。また、従業員側の納得感にもつながり、後のトラブルを回避することにも寄与します。記録としても、社内会議の議事録や稟議資料などを残しておくとよいでしょう。

6.2 経営状況が悪いという客観的な資料を準備する

整理解雇の実施にあたっては、「人員削減の必要性」を説明できるだけの裏付け資料が不可欠です。たとえ社内では「経営が苦しい」と共有されていても、それを外部に説明できるような客観的な根拠がなければ、整理解雇の正当性は認められにくくなります。

たとえば、次のような資料があると有効です。

これらの情報を整理し、整理解雇の協議に臨む際には、組合や従業員に対しても具体的な数字を用いて丁寧に説明する姿勢が求められます。

6.3 対象者を公平な基準で決める

整理解雇では「なぜ自分が対象なのか」が争点となりがちです。選定に恣意性があると評価されてしまうと、たとえ他の条件を満たしていても無効と判断されるリスクがあります。

そのため、対象者を決める際には、あらかじめ明確な選定基準を定めておくことが大切です。選定基準には、例として次のようなものが挙げられます。

一方で、抽象的であったり、恣意的と捉えられかねない基準を設定することは、合理性が不十分と判断されるおそれがあるため注意しましょう。

選定理由については、本人に対して説明責任を果たせるよう、文書で整理しておくとよいでしょう。

6.4 できるだけ合意で退職してもらう

整理解雇を実施する前に、対象者との個別面談を行い、合意のもとで退職してもらう「退職勧奨」を行うことが、最も円満な解決方法です。

退職勧奨は強制ではなく、「退職をお願いする」プロセスです。誠実な対応と適切な条件提示があれば、従業員が自発的に退職を受け入れる可能性も高まります。

退職勧奨の際に提案する条件の例としては、次のようなものが挙げられます。

合意退職に至れば、法的リスクも大幅に軽減され、会社・従業員双方にとって納得のいく形となりやすくなります。

ただし、強引に署名を迫るなどの行為は、退職の意思表示の有効性に問題を生じさせたり、違法な退職強要とみなされたりするおそれがあるため、絶対に行ってはいけません。

退職勧奨は、従業員の心情に配慮して慎重かつ丁寧に対応することが肝要です。

7. 整理解雇についてのよくあるご質問

ここでは、整理解雇に関して企業からよく寄せられる実務上の疑問について、わかりやすく解説します。

7.1 退職金の上乗せや補償金は必要ですか？

法律上、整理解雇に際して退職金の上乗せや補償金を支払う義務はありません。しかし、整理解雇は従業員にとって大きな不利益となるため、企業側が紛争を避ける目的で金銭的な配慮を行うことはよくあります。

特に、労働組合や従業員との協議の場では、「上乗せ退職金を提示している」こと自体が、会社が誠実な対応をしている証拠となり得ます。これにより、整理解雇の必要性や妥当性について理解を得やすくなる側面もあります。

上乗せ額や支給条件に法的な定めはありません。企業の財務状況や交渉の経緯に応じて柔軟に検討するとよいでしょう。

7.2 解雇予告手当の支払いは必要ですか？

整理解雇であっても、原則として解雇日の少なくとも30日前に予告をするか、それに代えて30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。これは労働基準法により定められている義務です。

たとえ解雇の理由に正当性があっても、この手続きを怠ると法律違反となり、解雇が無効となり得るリスクが発生します。また行政指導や罰則の対象となる可能性があります。できる限り計画的に進め、書面による通知とあわせて丁寧な説明を行うことが重要です。

8. まとめ：整理解雇で悩んだら弁護士に相談

整理解雇は、会社にとって重大な経営判断であると同時に、従業員の生活に直接影響を及ぼす非常にデリケートな処分です。解雇を進めるためには法的な要件をクリアしなければならず、少しの手続きミスや対応の不備が、裁判や労働審判で「解雇無効」とされるリスクにつながります。

実際、企業が整理解雇を実施した後、従業員側から訴訟を起こされ、予想外の金銭負担や社会的信用の低下を招くケースも少なくありません。「このまま進めて大丈夫なのか」「裁判になった場合に会社が負けるリスクはあるのか」といった点は、経営者だけで判断するのが難しい部分です。

そのため、整理解雇を検討している段階から、労働問題に詳しい弁護士へ相談することを強くおすすめします。専門家の助言があれば、法的リスクを最小限に抑えたうえで、希望退職の募集や退職勧奨といった代替手段も含めた適切な対応方針を立てることが可能です。

「事前に弁護士へ相談していれば、トラブルを防げたのに」と後悔することのないよう、早い段階での相談が肝心です。整理解雇でお悩みの際は、ぜひ労働事件の経験豊富な弁護士へご相談ください。

（監修者：弁護士 三井伸容）

関連記事