1. 懲戒処分の要件
懲戒処分については、①有効な懲戒処分の根拠規定の存在、②懲戒規定に定められた事由に該当すること、③懲戒処分に相当性が認められること等の要件があります（労働契約法15条）。
懲戒に関する手続においては、きちんと手順を踏むことが重視されるため、従業員の問題行動に対して感情的になったまま、いきおいで懲戒処分を行ってしまうと、後で手続の不備などが発覚し、その有効性が後々問題になってしまうことがあります。
2. 懲戒処分の根拠
規定等実務上、思わぬ落とし穴になっているのが、①の問題です。
いざ懲戒処分をしようと思ったら、それに対応する根拠規定がないなんてことになれば大変です（通常の就業規則ではあまり見かけませんが、非正規用の就業規則などで稀にそのようなことが起きることがあります。）。同様に、これから懲戒処分をしようと弁護士に相談に行ったところ、就業規則がそもそも従業員に「周知」されていないことが発覚して問題になることもあります。
また、どうしても根拠規定にばかり目が行きがちですが、就業規則等において懲戒処分をする上でのハードルとなるような規定がないのかも注意をする必要があります。例えば、意識せず、就業規則上の懲戒処分の前提として、懲罰委員会の開催を要件としてしまっていることがあります（就業規則の作成にあたって専門家のアドバイスを受けずにインターネット等でひな形を引っ張って来た場合にみられます。）。このような思わぬハードルがあると、緊急時の懲戒処分の場合に問題が生じることがあります。
3. 懲戒事由該当性
②の懲戒事由該当性の判断についても、その前提としてどのような調査をどのように行い、どのような証拠を根拠として残すかは、特に明確な決まりがあるわけではありません。個々のケースごとの判断になりますので、非常に現場で悩まされる問題です。
なお、付随的な問題として、調査や処分に当たる前提として自宅待機を命じるかどうかといった問題もあります。
4. 懲戒処分の相当性
③の相当性の判断においては、問題の従業員の様々な有利不利な事情をきちんと考慮しなければいけません。その人の過去の処分歴や、過去に他の従業員が同種事案を行った際の社内での処分と今回の処分とのバランスなどといった事情にも配慮しなければいけません。
5. その他注意点等
さらには手続的相当性として、先に述べた懲戒処分のハードルとなる規定をきちんと順守することや、告知・聴聞の実施、二重処罰の禁止（一度懲戒処分が確定した事実について再度の懲戒処分は許さないとするルールです。）等への配慮も必要となります。
加えて、処分の告知についても適切に行わなければなりませんので、最後まで気が抜けません。懲戒処分は従業員にとって不利益が大きいため、このように様々な点に気を付けなければいけないのです。
6. 専門家のアドバイスの必要性
以上のとおり、懲戒処分においては注意点が非常に多く、個々のケースにより注意点が異なる部分も多いため、ここに全てを書ききることは困難です。
あらゆる場面で毎回専門家へのアドバイスをもらうことは現実的ではないかもしれませんが、少なくとも相手の強い抵抗が予想される場合や従業員に対して非常に重い懲戒処分を課すことを検討している場合などには、出来る限り事前に専門家のアドバイスを受けたほうが安心かと思われます。
