初回の記事は、「労働法とは？」というテーマでお話させていただきました。
抽象的なお話でいまいちピンとしない記事だったかと思いますが、今回は、問題になることも多い「採用」についてお話させていただきます。
1.そもそも「採用」とは？
明確な法律上の定義があるわけではありませんが、会社が労働者を雇い入れることを言います。労働者が求人広告等に申し込み（申込の意思表示）を行い、会社が当該労働者を採用（承諾の意思表示）すれば、雇用契約は成立となります。
どのような労働者を採用するかについては、基本的には会社の自由となります。
2.採用内定？試用期間？
(1)採用内定
実際に就労するのはまだ先ですが、会社で働いてもらうことは決まっている…こんな状態を、「採用内定」と言います。
採用内定は、働く時期こそ到来しておりませんが、働いてもらうこと自体は決まっているため、基本的には内定を出した時点で「雇用契約」が成立するものと考えられています。
ただし、内定という性質上、会社側に一定の解約の余地が残されているため、「始期付（＝労働を開始するまでタイムラグがある）解約権留保付（＝一定の場合に解約できる）の労働契約」が成立しているものと考えられています。
(2)内定取消
(1)で解約権があると記載しましたが、自由に解約できるわけではありません。
裁判例を見るに、相当程度の縛りがあり、内定後の事情の変動（体調の悪化、留年、経営の著しい悪化等）や、内定時に会社が知りえなかった事情の発覚（経歴詐称等）がない限り、内定を取り消すことはできないと解されています。
例えば、内定者がグルーミー（陰気）な印象であるとして会社が内定を取り消したところ、当該内定取り消しは無効とされた、という判例もございます。
(3)試用期間
内定とは違う概念で、「試用期間」というものもあります。
これは、採用後、労働者に実際に働いてもらう中で、その労働者の適格性を判断するために設定する期間です。当該試用期間が経過した後に、その労働者を本採用するかの判断を行うこととなります。
内定とは異なり、実際に労働を行っているため、「始期付」という要素が落ち、「解約権留保付の労働契約」が成立しているものと考えられています。
この点、誤解が多い部分ですが、試用期間後の本採用拒否は、「解雇」に他なりません。一度労働契約が成立している以上、その解消には、高いハードルがある訳です。
したがって、会社が自由に本採用拒否できるわけではなく、その有効性は厳しく判断される傾向にあります。
※試用期間という性質上、通常の解雇よりはやや緩やかに解されておりますが、慎重に判断する必要があります。
3.採用面接時に聞いていけないことは？
職業安定法、男女雇用機会均等法、個人情報保護法といった諸法令により、一定の範囲で、面接時に聞いてはいけないこと（聞くべきでないこと）が規定されています。
例えば、①人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項、②思想及び信条、③労働組合への加入状況といった事項については、原則として確認してはならないとされております。また、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望等につき、女性に対してのみ質問することは禁止されています。病歴・犯罪歴等は、本人の同意を得た上で、かつ利用目的を示す必要があります。
何をどこまで聞くか、という点は非常に悩ましい問題ですが、本来聞くべきではない事項を面接時に聞いた場合、その労働者とトラブルになる可能性があるだけではなく、当該事実がSNS等により拡散され、企業の評判低下を招く危険性もあります（レピュテーションリスク）。
なお、採用を拒否した場合に、その理由を聞かれることが（稀に）ありますが、回答する必要はありませんし、トラブル防止の観点から、回答すべきではないと考えます。
※上記記事は、本記事作成時点における法律・裁判例等に基づくものとなります。また、本記事の作成者の私見等を多分に含むものであり、内容の正確性を必ずしも保証するものではありませんので、ご了承ください。
