働き方改革以降、長時間労働の削減は会社にとって急務です。特に管理職の過重労働は要注意です。

千葉県でも管理職の方の過重労働に関する痛ましい事件が起きています。部下の残業削減を命じられた管理職が自分で仕事を抱えてしまい、過労の結果、自ら命を絶ったという事件です。

会社側の立場で労働トラブルの現場を見ていると、管理職の負担がとても重いと感じます。会社を維持発展するためにも、管理職の働き方を必要に応じて是正していく必要があるでしょう。

1. 管理職はいくら残業しても大丈夫？～名ばかり管理職の問題～

過去にも有名飲食チェーンで話題になった「名ばかり管理職」という問題があります。

たとえば店長の残業代の問題です。

管理監督者と管理職の違い

労働基準法上の「管理監督者」に該当するときは、時間外割増賃金及び休日割増賃金の支払が不要となります。

（労働時間等に関する規定の適用除外）

第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

「管理監督者」と「管理職」は名前が非常に似ています。しかし「法律上の管理監督者」と「会社で決めた管理職」は違います。

「管理監督者」の要件はハードルが高く、実際はなかなか認められません。ところが「名ばかり」管理職として割増賃金の支払がない事案があります。

管理監督者の判断基準

ではどのような場合に管理監督者と認められるのでしょうか？

いくら会社が管理監督者であると主張してもほとんど意味はありません。管理監督者かどうかは客観的な事情を元に判断します。

具体的には次のような要素で判断します。

今までの管理監督者のご相談で、文句なしに管理監督者と認められる事例はほとんどありませんでした。管理職に残業代を支払っていない会社は専門家へのご相談をおすすめします。

管理監督者と認められなかった場合のトラブル

管理監督者と認められないと未払残業代が発生します。しかも、一般社員と比べて管理監督者の残業代は高額となりやすいです。

理由は次の通りです。

しかも、1人トラブルが発生すると、同じような勤務形態の全管理職の時間管理や待遇を見直す必要がでてくるかもしれません。

トラブルになったタイミングで全管理職の時間管理や待遇を見直すのはかなり大変です。他方、改善が必要にもかかわらず放置しておくのも望ましくありません。

結局、管理職であることを理由に残業代を支払わないのは非常に危険です。

管理監督者の健康管理

会社は従業員に対して健康管理の観点で過重労働を防止する義務があります。管理監督者にあたるとしても、会社が過重労働を防止する義務を負わないことにはなりませんのでご注意ください。

2. 管理職こそ労働時間「把握」が重要　～過労から管理職を守るには～

では会社の維持発展のため、管理職に対して会社はどのような対応をとればよいのでしょうか？

管理監督者該当性の検証

管理監督者といえるのかの検証が必要です。管理監督者に該当しない可能性が高いのであれば、すぐに見直しましょう。

労働時間の把握

管理職の労働時間の把握をしましょう。一般社員より管理職は過重労働のリスクがあります。以下のような理由からです。

一般社員より管理職がむしろ過重労働に注意が必要です。管理職の労働時間の把握をしましょう。

会社の体制整備

会社は管理職の体制整備を行いましょう。具体的には次のような点に注意して体制を整備しましょう。

まとめ：管理職の加重労働

管理監督者の制度の運用を一度確認しましょう。また管理職が過剰労働に陥らないよう会社として配慮をしましょう。何らかの対策が必要と感じるときは早めに専門家に相談してみましょう。

（文責：弁護士 三井伸容）

※上記記事は、本記事作成時点における法律・裁判例等に基づくものとなります。また、本記事の作成者の私見等を多分に含むものであり、内容の正確性を必ずしも保証するものではありませんので、ご了承ください。