業種
お困りの問題 ,
担当弁護士

ご相談いただく前

サービス業を営むA社は、新型コロナウイルスの影響で売り上げが激減し、これまで通り従業員の雇用を維持するのが難しい状況となっていました。ネットで出てきたこともあり、会社の財政難を理由とした解雇(整理解雇)ができないかと考え、当事務所にご相談いただきました。

ご相談いただいた後

詳しくお話をお伺いし、整理解雇を行った場合のリスクが極めて大きかったことから、整理解雇ではなく、まずは退職勧奨を行うこととなりました。

実際の手続の進め方、発言等が不安とのことでしたので、弁護士が労働者の方に対し、直接退職勧奨を行うこととなりました。最終的には、一定額の退職金を支払う形で退職の合意を得ることができ、大きな紛争になることを回避できました。

担当弁護士のコメント

整理解雇(リストラとほぼ同義です)は、会社側の理由による解雇であるため、懲戒解雇、普通解雇よりも厳しい要件が課されています。

具体的には、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履践状況、③解雇される者の選定基準及び選定の妥当性、④手続の妥当性(事前に十分な説明がされているか)といった4要素を考慮し、解雇が相当であるかが審査されますが、ハードルは非常に高く、整理解雇が無効とされた裁判例は数多く存在します。

新型コロナウイルスの影響で、整理解雇に関するご相談を多くいただいておりますが、弁護士の目線からすると、「これは有効に解雇できる」という事案はほぼなく、「解雇は厳しい」事案が大半という印象です

②の解雇回避努力義務との関係で、雇用調整助成金の検討・利用の有無が厳しく審査されます。

新型コロナウイルスにより、当該助成金の支給範囲の拡大・要件が緩和された現状では、整理解雇のハードルはより高いものとなります。

少なくとも、今後の事業の見通し、収支の見込み、助成金により賄いうる損失等につき、相当程度の根拠に基づき、具体的な数字ベースで検討を行う必要があります。

このように、整理解雇は非常にハードルが高い上、仮に解雇が無効とされた場合の金銭的リスク(解決時までの賃金が請求される可能性)も大きいため、整理解雇以外の方法での解決ができないかを検討する必要があります。

また、本件のように、退職金を一定額支給(又は上乗せ)し、かつ会社都合退職として処理(=早期に失業手当を受給できる)するのであれば、労働者にとっても相応のメリットがあります。

従前どおり雇用を維持できるのが最も望ましいのは言うまでもありませんが、人員削減を検討しなければならない場面においては、まずは解雇以外の選択肢を考えるのが重要です

以上