退職従業員からの残業代請求を交渉にて早期に解決した事例

相談前

千葉県で運送業を営むA社は、 退職した従業員より残業代等の請求を受けました。

当初は社内で対応をしていましたが、要求がどんどんエスカレートしてきたため、どのように対応すればよいかがわからず、当事務所にご相談に来られました。

相談後

A社は、当事務所のHPをご覧になり、ご相談に来られました。

社内規程等を確認したところ、社内規程、残業代計算の手法、社内の残業の実態等、問題点が見つかったため、交渉案件単体として受けるのではなく、顧問契約を締結いただき、交渉業務と同時並行で、社内規程の整備を行いました。

ご相談いただいた時点で、当該従業員の対応に当たっていた担当者の方も精神的に参ってしまっており、「風除け」的な意味でも、会社が対応するのではなく、弁護士が対応するのが適切な案件でした。

社内規程に不備があるとは言え、退職従業員からの請求は明らかに過剰な請求であったため、適切な根拠を示しつつ、交渉を行いました。また、退職従業員が在職中に起こしたトラブルにより、会社に損害が発生していたため、その部分も含めた交渉を行いました。

最終的には、極めて低額の解決金を支払う形（請求額の10分の1以下の金額）で、早期に解決ができました。

担当弁護士からのコメント

残業代の案件に限りませんが、従業員から何らかの金銭的請求があった場合、初動対応が極めて重要になります。適切に交渉を行えるか、という点により、最終的な解決水準は大きく異なります。

例えば、従業員からの請求を無視した結果、従業員側に弁護士がつき、労働審判を提起されて、当初請求された金額の10倍以上の金額を会社が払うことになった、という事案は珍しくありません。本件でも、従業員からの請求を無視していれば、多額の残業代を請求する労働審判を申立てられていた（あるいは訴訟を提起されていた）可能性があったと思います。

勿論、請求された金額をそのまま払え、というわけではございません。ただ、会社側としては、諸々のリスク（請求金額が増えるリスク、他の従業員に派生するリスク、会社の評判等）を考慮した上で、解決の内容・解決水準を検討することが重要になります。

退職従業員であるか否かに関わらず、従業員から何らかの金銭的請求があった場合には、必ず弁護士、社会保険労務士といった、労務の専門家にご相談ください。