飲食店で、弁護士が従業員に対して退職勧奨を行った結果、低額の解決金を支払う形で早期に合意退職が成立した事例

相談前

千葉県で飲食店を営むＡ社から、従業員トラブルについてのご相談がありました。

その従業員は、これまでも度々問題を起こしていましたが、相談の約1か月前に、極めて大きな問題行動がありました。社長が従業員と合意退職の話をしましたが、従業員は非を一切認めず、会社より一方的に解雇をされたと主張しているような状況でした。

相談後

相談に来られた時点で、紛争が深刻化しており、かつ早期の対応が必要であったため、顧問契約を締結した上で、弁護士が従業員と直接、対面で、退職に関する話をしました。

話をする中で、会社側の認識と、その従業員との認識が、大きく食い違っている部分があることに気づきました。従業員としては、自分の行動の問題点をあまり認識しておらず、なぜ会社から退職の話までされなければならないのか納得できなかったという話が出てきました。

そこで、従業員の言い分をまずは良く聞いた上で、代理人の立場から会社としての見解を伝えたところ、従業員も、自らの行動の問題点を自覚したようでした。
最終的には、その話し合いの場で、非常に低額の解決金を支払う形で退職するという合意をすることができました。

担当弁護士からのコメント

長期雇用を前提とする我が国においては、従業員を解雇するのは容易ではありません。

解雇は、従業員にとって最も重い処分であり、そもそも解雇に値するような重大な背信行為があるか、手続はどうか、処分として重すぎないか…等々、様々な観点から有効性が判断されます。

また、仮に解雇が無効とされた場合には、その従業員との雇用契約がずっと継続していたこととされてしまうため、その間の給与については、基本的にすべて支払わなければなりません。
解雇事案は金銭的なリスクが非常に大きく、以前、企業法務ブログで取り上げた事案のように、極めて高額の賠償が会社に命じられる可能性もあります。

Ａ社が相談に来られた際、社長から、「どうやって解雇したら良いですか？」という質問を受けました。ただ、弁護士の目線から見たとき、解雇の有効性自体が非常に厳しい事案でありましたので、解雇が無効とされた場合のリスクを説明した上で、まずは合意退職を目指して話合いを行うという方向性で進めていくこととなりました。
その結果、ご依頼いただいてから1週間で、合意退職を実現することができました。

仮に本件で解雇を強行していたら、解雇は無効と判断され、最終的には会社の経営自体を脅かすような、高額な支払が命じられた可能性も相当程度あったと思います。

従業員を解雇することを検討している企業様は、一度踏みとどまり、弁護士に相談することを強くお勧め致します。

関連記事