中小企業様注意!パワハラ防止法が改正されます!

1. そもそもパワハラ防止法とは

パワハラ防止法とは、改正労働施策総合推進法の通称のことです。

労働施策総合推進法自体も、正式な名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」とかなり長くて、正式名称を覚えるのは大変です。

この労働施策総合推進法に、パワーハラスメントを防止するための規定が大幅に追加されました。

2. パワハラ防止法の構造

パワハラ防止法には、雇用主がパワハラを防止するための措置が義務付けられています。構造が少し複雑なので、以下で説明します。

労働施策総合推進法 第三十条の二

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

↓具体的には

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)に内容が記載されています。

以上のように、法律だけ見ても何をすればよいのかよくわかりません。具体的な内容は、厚生労働省告示に記載されているわけです。

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)

3. 気になる、パワハラ防止法の内容

色々あるのですが、企業様にとって重要な点としては、雇用主に以下の措置が義務付けられました。

① 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

例)職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

例)相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

③ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

④ そのほか併せて講ずべき措置

例)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

内容の概略については、厚生労働省リーフレットが分かりやすいです。

厚生労働省リーフレット

4. パワハラ防止法に違反した場合はどうなるのか

パワハラ防止法に違反したとしても、罰則は定められていません。

しかし、企業様に措置義務が講じられていることに変わりはなく、勧告を受けた事業者様が従わなかったときは公表することができるという措置が法律で定められています。

(助言、指導及び勧告並びに公表)
第三十三条

厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる。

2厚生労働大臣は、第三十条の二第一項及び第二項(第三十条の五第二項及び第三十条の六第二項において準用する場合を含む。第三十五条及び第三十六条第一項において同じ。)の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。

5. 気になる施行時期は?

2020年6月1日から施行されており、中小企業様に義務付けられるのは、2022年4月1日からとなります(それまでは努力義務とされています)。

6. 最後に

ハラスメントの問題は、現在社会全体の大きな関心事項であり、企業様にとってもハラスメント対策は重要な課題です。自社だけでハラスメントの対策や対応をすることは難しいと思います。ハラスメント対策で悩まれた際はぜひ専門家にご相談ください。

お問い合わせフォーム

以上

文責:弁護士 辻悠祐

※上記記事は、本記事作成時点における法律・裁判例等に基づくものとなります。また、本記事の作成者の私見等を多分に含むものであり、内容の正確性を必ずしも保証するものではありませんので、ご了承ください。

診療報酬を払ってもらえない飼い主さんがいます、こんなときどうしたらよいのでしょうか

1. はじめに

動物病院で治療を行い、診療報酬の支払いを求めた際に、「手持ちが足りないので後日払います」などと言って、その場で回収できないことがあります。

後日、飼い主さんに請求するも結局手持ちがないので待ってほしいと再度言われて回収出来ないことがあります。

このような場合に、動物病院は飼い主さんから回収する方法がないのか、本日は回収のポイントをご紹介させていただきます。

2. ポイント① 診療報酬を請求できる期間に注意

動物病院が、飼い主から依頼を受けて治療を行い、その治療行為に基づいて報酬を請求できる期間には、民法上の期間制限があります。

民法には、動物病院の診療報酬債権の消滅時効について明文上の規定はありませんが、動物病院の診療報酬債権についても、医師等の診療報酬債権と同様に3年間権利を行使しないときには消滅時効が完成すると考えられていましたが、動物病院の診療報酬債権の消滅時効についても、2020年4月1日より施行された改正民法によって、短期消滅時効の適用はなくなり、原則5年の時効期間が適用されると考えられます。

詳細は、下記ブログにてご紹介させていただいておりますので、是非ともご参照ください。

ペットの診療報酬請求権の時効は何年?

改正民法に基づくと、基本的には、2020年3月診療分までの診療報酬は3年以内に、2020年4月診療分以降は5年以内に診療報酬を回収する必要があります。

3. ポイント② 支払督促を活用する

債権を回収したいと考えている場合は、内容証明郵便等を発送し、飼い主さんに対して裁判等の手続きを利用せずに任意に支払うように求めていくことが多いですが、残念ながら内容証明郵便を送っても無視されることが多いです。

そこで、飼い主さんから報酬を回収する方法として、支払督促を利用することが考えられます。

支払督促とは、貸したり立て替えたりしたお金や家賃、賃金などを相手方が支払わない場合に、申立人側の申立てのみに基づいて、簡易裁判所の書記官が相手方に支払いを命じる略式の手続をいいます(民事訴訟法382条)。

この手続きは書類審査のみで行われることから、利用者が訴訟などのように裁判所に出向いたり、証拠を提出したりする必要がありません。また、裁判所に納める手数料も、訴訟の半分になります。さらに、申立人の申立てのみに基づいて、簡易裁判所の書記官が金銭の支払いを命じますので、民事裁判とは異なり簡略化された方法で債権回収を行うことが可能となります。

申立人から支払督促の申し立てがあった場合、裁判所は、債務者(本件でいうと飼い主)に対して金銭の支払いを命じる督促状を送達します。その後、2週間以内に、債務者(飼い主)が異議の申立てを行わなければ、裁判所は、債権者の申立てにより、支払い督促に仮執行宣言を付さなければならず、債権者はこれに基づいて、強制執行の申立てを出来るようになります。

このように支払督促は、裁判と比較して簡易迅速に処理をすることが可能になると言えます。他方で、支払督促の手続にもデメリットがあります。支払督促に対して相手方が異議を申出ると、支払督促の効力は失われ、通常の民事裁判に移行してしまいます。

相手方が異議の申立てを行い争ってくることが予想されるようなケースであれば、結局通常裁判となってしまうことから、あまりお勧めは出来ません。

4. ポイント③ 少額訴訟を活用する

少額訴訟とは、60万円以下の金銭の支払を求める場合に限って利用できる、簡易裁判所における訴訟手続をいいます(民事訴訟法第368条第1項)。

この制度は、簡易迅速に紛争を処理することを目的として設けられた制度であり、通常の訴訟手続とは異なる特徴があります。

  • ア 裁判所は原則1回の期日で審理を終えて即日判決します
  • イ 被告は、最初の期日で自分の言い分を主張するまでの間、少額訴訟手続ではなく、通常の訴訟手続で審理するように裁判所に求めることができる。
  • ウ 少額訴訟手続によって裁判所がした判決に対して不服がある場合は、判決又は判決の調書の送達を受けてから2週間以内に、裁判所に対して「異議」を申し立てることができます(同法第378条第1項)。
    この「異議」があったときは、裁判所は、通常の訴訟手続によって、引き続き原告の請求について審理を行い、判決をしますが(同法第379条第1項)、この判決に対しては控訴(この場合は地方裁判所に対する不服申立て)をすることができません(同法第377条)。

5. ポイント④ 回収可能性を検討する

裁判所を利用する手段の利点として、強制執行によって回収が可能になるという点があります。

もっとも、相手方が資産を全く有していないような場合は、強制執行を行って相手の預貯金などを差し押さえたとしても、結局回収できない可能性があります。

そのため、裁判所を利用する手続きを選択する前に、回収可能性をしっかりと検討して、費用対効果についてよく考える必要があります。

6. 最後に

診療報酬の未払いについては、動物病院様からよくご相談をいただくことが多いです。

しかし、弁護士を入れて回収する場合は、弁護士費用が必要となってしまいます。

そこで、債権回収のフローを自社で準備して運用する方法をお勧めいたします。ご興味がございましたら、一度当事務所までご相談いただければと思います。

お問い合わせフォーム

以上

文責:弁護士 松本達也

※上記記事は、本記事作成時点における法律・裁判例等に基づくものとなります。また、本記事の作成者の私見等を多分に含むものであり、内容の正確性を必ずしも保証するものではありませんので、ご了承ください。

従業員を休職させる際の注意点

1. はじめに

「従業員が体調不良となり、しばらく会社を休んでいるが、会社としてどう対応すれば良いか?」-こういったご相談は非常に多く、多くの会社が、従業員の「休職」対応で悩まれています。この記事を読まれている企業様も、同じような悩みを持たれているかもしれません。

今回は、従業員を休職させる際の注意点について、お話させていただきます。

2. そもそも「休職」とは?

そもそも「休職」とは、労働者が業務外の理由で一時的に働くことができなくなった場合に、一定期間仕事を休むことを会社が許容することを意味します。

「業務外の理由で」というのがポイントで、業務が理由の場合には、労災の問題となります。例えば、仕事に関係なく労働者がうつ病になってしまった場合や、何かしらの病気にかかってしまった場合、交通事故に遭ってしまった場合等が、この「休職」の問題となります。労災と明確に区別するために、「私傷病休職」と言うこともあります。

休職制度は、「解雇を猶予するための措置」とも言われます。本来、雇用契約が継続している以上は、労働者は、会社に労務を提供する義務があり、この義務を果たせない以上、何らかのペナルティを受けること、場合によっては解雇されてしまうこともおかしくありません。

ただ、このような休職制度があることにより、「欠勤」としてペナルティを受けることなく、療養等に専念して、雇用契約を維持することが可能となります。

なお、労働者に「休職」を与えることは、実は法律上の義務ではなく、会社として休職制度を設けないことも自由です。

実際には、多くの会社において休職制度が設けられていますが、試用期間中の従業員や、有期・パートの従業員には休職制度を適用しない会社も多くあります。勤続年数に応じて、休職の期間を変動させている会社もあります。

ただし、休職制度がない場合であっても、「休職制度がない」ことを理由にただちに解雇等をすると、会社として行うべき配慮をしていないとして、解雇が無効とされる可能性が相当程度あるため、注意が必要です。

3. 注意点その1-会社の休職制度の内容を把握すること

会社がまずすべきことは、自社の休職制度の内容を把握することです。

上述の通り、「休職制度」の設定は法律上の義務ではありません。また、正社員にのみ休職制度を設けている会社や、勤続年数に応じて休職期間を定めている会社もあります。

更に、どのような場合に休職となるかについても、会社により大きく異なります。例えば、「体調不良等により1か月間欠勤した場合には休職」と定めている会社もあれば、「体調不良等により3か月間欠勤した場合には休職」と定めている会社もあります。

そのため、まずは自社の休職制度の内容を把握することが重要となります。

4. 注意点その2-休職制度の適用場面かを検討すること

体調不良による欠勤=休職と、安易に飛びつくのは危険です。

労働者が体調不良で欠勤している場合、会社としては、①そもそも業務が原因でないか、②休職規定が適用される労働者か、③休職の要件(欠勤日数等)を満たしているか、④一定期間休職を与えたところで復職できる見込みがあるか、という点を確認・検討する必要があります。

①は、労災との関係で重要です。明らかに仕事と関係ない病気・体調不良が原因での欠勤であれば問題ありませんが、うつ病等の場合、背景に過重労働、ハラスメント等があれば、労災と判断される可能性もあります。

特に労働時間が長い場合や、労働者からハラスメントの被害申告等がある場合には、注意が必要です。

②は、先に述べたお話と重複しますが、例えば正社員にのみ休職制度を設けている会社においては、有期契約の労働者に休職制度は適用されません。

正社員には休職制度を適用するものの、試用期間中の労働者には適用しないと定めていることもあります。欠勤をしている労働者が休職制度の適用の対象となるかは、必ず確認が必要です。

③も先ほどのお話と重複します。労働者が欠勤した場合、ただちに休職を命じることができると定めていることは稀で、通常は、一定期間欠勤した場合に休職を命じることができる、という規定になっています。

そのため、休職を検討する場合でも、現時点で休職の要件を満たしているか、満たしていない場合、どのタイミングから休職を命じることができるかという点を確認する必要があります。

④は、休職制度の趣旨に関係します。先に見た通り、休職制度は、解雇を猶予するための措置として設けられるものですが、これは、「一定期間の休職後、問題なく復職できる」ことが前提となっています。

そのため、明らかに体調の回復の目途がない場合にまで、休職を命じるのは相当ではありません。この「明らかに体調の回復の目途がない」という判断は中々難しい部分がありますが、傷病の内容、主治医・産業医の見解、本人の仕事内容等を踏まえ、個別に判断する必要があります。判断がつかない場合には、通常通り、休職を命じることとなります。

5. 注意点その3-きちんと休職命令を発令すること

労働者の欠勤が継続したからといって、自動的に休職に移行するわけではなく、会社として「休職命令」を発する必要があります。

例えば、就業規則において、「体調不良等により1か月間欠勤した場合には休職」という規定があり、休職期間が6か月間であったとしましょう。

この場合、欠勤が1か月間続いた時点で休職命令を出せば、その命令から6か月後には、復職させるか否かの判断をすることができます。

他方、全く同じ就業規則があっても、休職命令を発しない場合はどうでしょうか。1か月欠勤が続いたものの休職命令は出さず、そのままズルズルと6か月欠勤したとしましょう。

この場合、休職命令を発していないため、復職の判断を行うことができません。会社としては、改めて休職命令を発した上で、6か月間の休職期間を設け、当該期間経過後に、復職の判断を行うこととなります。

このように、適宜のタイミングで休職命令を発することが非常に重要です。

6. 注意点その4-休職期間中も健康状態を確認すること

休職期間が満了するタイミングで、会社としては、復職を認めるか否かの判断を行う必要があります。当該判断においては、当然、労働者の健康状態の把握が必要不可欠です。

休職期間中、労働者の健康状態を一切把握していないと、期間満了が近づいたタイミングで出てきた1通の診断書のみを頼りに復職の判断を行うこととなりますが、これは非常にリスクがあります。

会社としては、休職期間中であっても、定期的に労働者の健康状態を確認する必要があります。

私は、月に1回は、診断書の提出を求めることをお勧めしています。就業規則や休職命令の書面に、定期的に診断書の提出を求める旨を明記しておけば、よりスムーズに診断書の提出を求めることができます。

7. 注意点その5-復職不可の判断は慎重に行うこと

休職で最も揉めるのが、この復職の場面です。

労働者が復職を希望しており、会社も復職を認める場合や、労働者が復職を希望せず、会社も復職を認めない場合には問題ありません。

問題となるのは、労働者が復職を希望しているが、会社が復職を認めない場合です。復職を認めない=退職を意味しますので、解雇と同様、紛争化する確率が非常に高いのが実情です。

このケースにおいては、通常、労働者が通っている病院(主治医)から、復職可能という診断書が出ています。

会社として、復職不可という判断をするためには、この主治医の意見が医学的に妥当でないことを説明できなければなりません。

当該医師との面談を行うことが必要となりますし、産業医の意見を聞くことも重要です。特にうつ病等のメンタルヘルス事案において、復職の可否の診断を行うにあたっては、「本人の意向」が相当程度重視されている印象を受けます。

主治医が「復職可」と判断しているにも関わらず、産業医が「復職不可」と判断できるケースは、あまり多くない印象です。

また、元の仕事としては働けないとしても、現実的に就労できる他の仕事がないか(配置転換の可能性)という点も検討する必要があります。

「元の仕事を支障なく行うことができるか」が、復職可否の判断基準であるため、基本的には、元の仕事に支障があるのであれば、復職はできない=退職、ということになります。

ただ、このような場合であっても、会社側には、現実的に就労できる他の仕事がないかを検討する等、労働者への「配慮」が求められています。

この配慮を怠ったとして、会社側が敗訴している事案も多くありますので、復職不可と判断するにあたっては、この点も含めた慎重な検討が必要となります。

8. その他-休職でよくある質問

休職に関し、よくある質問をまとめてみました。

Q 休職期間中、給与を支給する必要はありますか?

A そのような合意や就業規則等の規定がない限り、給与を支給する必要はありません。
なお、条件を満たす場合には、健康保険組合の傷病手当金を受給することができ、休職期間中の生活保障となります。

Q 休職期間中の社会保険料(労働者負担分)はどうすれば良いですか?

A 事前にルールを決めることが重要です。

休職期間中も、社会保険料は発生し続けますが、この期間中、給与を支給する必要は(基本的には)ないため、労働者負担分の社会保険料を、毎月の給与から相殺することはできません。休職期間が満了する頃には、数十万円の立替金が会社に発生しているケースもよく見られます。

労働者が復職することとなれば、回収はそれほど難しくありませんが、休職期間満了で退職となる場合等には、会社との関係性もなくなるため、回収が非常に難しくなることもあります。

そのため、「休職期間中の労働者負担分の社会保険料は、毎月〇日限り、会社指定の口座に振り込む方法により支払う」等、事前にルールを決めておくことをお勧めします。

Q 休職期間満了で退職となる場合、「解雇」を意味するのでしょうか?

A 就業規則等の定め方により異なります。「休職期間満了時に復職できない場合には、自然退職となる」と定めている会社が多いですが、この場合には、解雇ではなく、自然退職(会社の行為を必要とすることなく当然に退職となる。本人の死亡や、定年等も同じです。)となります。

他方、上記のような規定がない場合、すなわち復職できなかった場合の処理を定めていない場合や、「復職できない場合は解雇する」等と定めている場合には、当然に退職の効果が発生しないため、会社として解雇を行う必要があります。

労働者の受け入れ方の問題や、離職理由の問題もありますので、個人的には、自然退職となるように規定を定めることをお勧めしています。

9. 当事務所でサポートできること

労働者の欠勤・休職の場面で、当事務所では、以下のサポートを行うことが可能です。

  • 休職にかかる全体的なスケジュール策定
  • 休職命令書の作成
  • 休職規定を含む就業規則の見直し
  • 労働者との復職面談/主治医面談への同席
  • 復職可否の判断
  • 紛争化した場合の交渉・労働審判・訴訟対応

10. おわりに

以上、従業員を休職させる際の注意点につきお話させていただきました。

休職は、解雇と同様、対応を誤ると大きな紛争リスクを会社が抱えてしまうこととなります。

当事務所は、本記事作成時点で、320社を超える企業様より顧問契約を締結いただいており、休職対応も常時行っております。

休職の件でお悩みの企業様は、是非お気軽にお問い合わせください。

お問い合わせフォーム

以上

文責:弁護士 村岡つばさ

※上記記事は、本記事作成時点における法律・裁判例等に基づくものとなります。また、本記事の作成者の私見等を多分に含むものであり、内容の正確性を必ずしも保証するものではありませんので、ご了承ください。

保全手続きって何?

1. はじめに

私達は普段企業様の債権回収のご依頼をいただくことがあります。

しかし、せっかく裁判を起こして勝訴判決を得たとしても、裁判で争っている間に債務者の財産がなくなってしまって、最終的に債権回収をすることができないということもあります。

続きを読む

【令和3年4月1日施行 高齢者雇用安定法改正】定年延長について

1. はじめに

令和3年4月1日、改正高年齢者雇用安定法が施行されました。

企業は65歳までの雇用確保義務に加え、70歳までの就業確保の努力義務を負うようになりました。高年齢者の雇用に関するルールについて、確認していきたいと思います。


続きを読む

コロナ禍 労務管理Q&A

1. はじめに

昨今の新型コロナウイルスの影響により、労務管理や従業員への対応で悩まれている会社が多いかと思います。

そこで、そのような疑問に対してQ&A方式で回答していきたいと思います。

続きを読む

飲食店様向けの書籍を出版しました

1. はじめに

当事務所の弁護士村岡つばさと松本が参加させていただいている一般社団法人フードビジネスロイヤーズ協会から、参加弁護士による共著で書籍を出版させていただきました。

タイトルは、「飲食店経営のトラブル相談 Q&A」です。本日は、通常の企業法務ブログと趣を変えて、書籍の特徴及び内容についてご紹介させていただきます!!

続きを読む