1. ご相談でよくある事例
当事務所では、使用者側の立場で労務問題を多く扱っているため、解雇に関するトラブルを社長様からご相談をいただくことが多くあります。
ご相談を受ける多くのケースでは、従業員と使用者側で既にトラブルになっているケースが多いです。
たとえば、従業員の能力不足や従業員の勤務態度不良、従業員が会社の金員もしくは商材を横領したことなどを理由に解雇したにもかかわらず、従業員側から、不当解雇であるとして、復職や解決金を請求されている、また、残業が多くあるケースでは、それに加えて残業代の請求もされているというケースがあります。
ご相談に来られた企業の担当者の方は、解雇される理由があるのだから、当然解雇は有効だと考えられているケースが多いです。では、裁判になった場合に、本当にその解雇は有効なのでしょうか。
2. 解雇が有効となるためのハードルは非常に高い
解雇には、普通解雇というものと、懲戒解雇というものがあります。普通解雇とは、会社が労働契約を一方的に解消するもので、たとえば、労働者の能力不足等を理由として解雇する場合などです。
会社の経営状態を理由とする整理解雇（いわゆるリストラ）も、普通解雇の一種と考えられています。他方、懲戒解雇とは、労働者の問題行動等を理由に、制裁的に行われる解雇であり、少し性質が異なります。
どちらの解雇をするにせよ、労働者保護の観点から、労働契約法、労働基準法によって解雇には大きな制限が課されています。
たとえば、労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」として、解雇権が制限されています。懲戒解雇の場合には、同法15条により、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当」でなければ、無効となります。
根拠条文は異なりますが、この要件はかなり厳しく判断される傾向にあり、特に能力不足・協調性不足等を理由とする解雇は、多くのケースで無効とされています。また、整理解雇の場合、①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履践状況、③解雇者の選定の妥当性、④適切な説明の実施といった4要素が厳しく審査されるため、有効性のハードルは非常に高いのが実情です。
また、別の観点からの規制ですが、労働基準法20条1項本文では「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」として、解雇する場合は、原則として、解雇予告もしくは予告手当を支払うように定めています。
3. 解雇が無効と評価された場合のリスク
解雇が無効と評価された場合のリスクとしては、たとえば、解雇期間中の賃金の支払リスク（バックペイ等と呼ばれます）があります。
労働者との雇用契約が続いていたにも関わらず、違法な解雇により就労できなかった（賃金が貰えなかった）こととなるため、原則として、解雇期間中の賃金を支払わなければなりません。
過去には、会社が無効な解雇をしたことにより、1億円以上の支払命令が出た裁判例もあります（詳しくは過去のブログをご覧ください。）。
4. 解雇する前に労働事件に詳しい弁護士にご相談を
このように、解雇が有効とされるためのハードルは高く、また、無効とされてしまった場合の金銭的リスクも高いため、解雇を行うべきか否かは、事前に、慎重に判断する必要があります。
そのため、問題を起こした従業員がいる場合であっても、すぐに解雇という方法をとるのではなく、一度専門家にご相談することをお勧めします。
※上記記事は、本記事作成時点における法律・裁判例等に基づくものとなります。また、本記事の作成者の私見等を多分に含むものであり、内容の正確性を必ずしも保証するものではありませんので、ご了承ください。
