パワハラ防止法の企業対応をコンパクトに解説します!ー 改正点、外部相談窓口など

はじめに

令和2年6月1日より、大企業において、いわゆる「パワハラ防止法」が施行されることとなりました。中小企業は令和4年4月1日からの施行となります(ただし、同日までの間も「努力義務」がございます)。

正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」と少し長いですが、この法律の中に、パワーハラスメントに関する規律が定められることとなりました。ここでは、「労働施策総合推進法」と略します。

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 →

そして、上記法改正を受けて、パワーハラスメントに関し、会社が講ずべき措置についての指針も定められることとなりました。

正式名称は、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」とこちらも少し長いですが、会社が行うべき措置の具体的内容が定められています。ここでは便宜上、「パワハラ指針」と称します。

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針 →

今回は、上記法改正・指針の制定を受け、従来からの変更点、会社が行うべき対応等につき、弁護士がお話させていただきます。

なお、当事務所では、ハラスメントに関する外部相談窓口のご依頼も承っておりますので、ご興味のある方はぜひ一度お問い合わせください(詳細はこちら)。

定義の明確化

これまでは、法律上、「パワーハラスメント」に関する定義は定められていませんでしたが、今回の法改正により、「①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③その雇用する労働者の就業環境が害される」行為と定義されることになりました(労働施策総合推進法第30条の2の第1項・①~③は筆者が記載したもの)。

ただし、定義が明確になっただけであり、新たな「パワハラ」の概念が生まれたわけではなく、これまではパワハラに当たらなかった行為が、法改正でパワハラに当たるようになるとか、そういった訳ではありません。

会社が行うべき対応

労働施策総合推進法は、会社に対し、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備と、その他の雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けています(30条の2の第1項)。

これを受けて、パワハラ指針は、①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応の3点を、会社に義務付けています。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

会社は、パワーハラスメントに関する方針を定め、これを労働者に周知・啓発しなければなりません。

パワハラ指針上は、就業規則の中にパワーハラスメント防止に関する条項を設けるか、別途パワーハラスメントの防止規程等を作成し、これを労働者に周知・啓発することが想定されています。

具体的な記載内容としては、㋐職場におけるパワーハラスメントの内容(どのような行為がパワハラに当たるか)、㋑職場においてパワーハラスメントを行ってはならない旨の会社方針、㋒行為者に対しては厳正に対処する旨の方針・対処内容といった事項を記載する必要があります。

また、啓発として、労働者に対する研修・講習等を実施することも挙げられています(研修・講習には限定されていません)。

現状の就業規則にパワーハラスメント防止に関する条項がなく、かつ当該規程も別途存しない場合には、新たに規程等の作成・周知を行う必要があります。

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ、適切かつ柔軟に対応するために必要な対応を整備することが求められています。

具体的には、相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知するとともに、その担当者が適切な相談対応を行うことが必要となります。パワハラ指針を見るに、相談窓口としては、内部で窓口を設け、担当者を設定する方法だけでなく、外部の機関に相談対応を委託することも想定されています。

相談窓口が設置されていない会社は、それだけで労働施策総合推進法に反することとなってしまうため、早急に窓口を設置する必要があります。

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

また、労働者よりパワハラの相談の申し出があった場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正な対処をする必要があります。

例えば、事実関係の確認については、相談者・行為者の双方から事実関係を確認するだけでなく、事実関係に不一致がある場合には、第三者にも確認を行うことが求められています。

適正な対処としては、被害を受けた労働者に対し適正な措置を行うこと(配置転換・加害者の謝罪・メンタル面のケア等)や、行為者に対する適正な措置を行うこと(懲戒処分・関係改善の援助・配置転換・加害者の謝罪等)が求められています。

また、再発防止のための措置(会社の方針の再度の周知、研修・講習の実施等)を行うことが求められています。

④その他

上記①~③の措置を講じる際には、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じなければならず、また、ハラスメントの相談をしたこと等により、相談者に不利益な取り扱いをしてはならないとされています。これも法的義務となります。

相談窓口設置のポイント

ハラスメントの問題は、時間が経つにつれ、深刻化するという傾向にあります。

問題が野放しにされたり、適切な初動対応が行えなければ、被害はより大きなものとなります。

そのため、誰を相談担当にするか(適切な相談担当者の選定)という点だけでなく、相談対応から、事実確認・認定、被害者への措置・行為者への処分にかかるまで、対応フローを事前に、かつ明確に定める必要があります。

特に、事実確認・認定、被害者への措置・行為者への処分の過程は、実務上非常に難しい点も多いため、対応フローの策定は必須です。

内部での体制の整備が困難な場合には、指針が想定するように、外部の機関に委託をすることも、十分検討に値します。

違反した場合にはどうなるか

現状、労働施策総合推進法に違反した場合の罰則は定められておりませんが、厚生労働大臣より助言・指導・勧告を受ける可能性があります(法33条第1項)。また、この勧告に従わなかった場合には、企業名が公表される可能性もあります(同2項)。

また、今回の法改正により、パワーハラスメントに適切に対応することが、企業の「法的」義務となりました。今後、ハラスメントの問題が発生した場合に、企業の責任が(事実上)認められやすくなる可能性があります(私見)し、世間の目はより厳しくなるでしょう。

おわりに

以上、パワハラ防止法に関する企業対応につきお話させていただきました。

社内での体制の整備や、ハラスメント問題に悩まれている企業様、外部相談窓口の活用を検討されている企業様は、是非一度ご相談ください。

以上

文責:弁護士 村岡つばさ