新型コロナウイルスと労務管理-休業期間中の賃金について

はじめに

新型コロナウイルスの影響で、飲食店、イベント業、派遣業等、多くの企業様で甚大な被害が生じています。千葉県も、先日発令された緊急事態宣言の対象に含まれており、今後、更なる影響が生じることが予想されます。

当事務所でも、千葉県の企業様に限定して、無料法律相談を実施しておりますが(詳しくはこちらをご覧ください)、最もご相談の多い「休業期間中の賃金」について、記事を書きました。

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なお、本記事の記載内容は、記事を作成した時点(令和2年4月20日)での、一弁護士個人の見解ですので、ご了承ください。

また、各ケースに記載したQ&Aは、厚生労働省のHP-「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」よりピックアップしたものとなります。

厚生労働省のHP 「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」→

目次

  • 休業期間中の賃金-法律上の仕組み
  • ケース1-労働者が新型コロナウイルスに感染した場合
  • ケース2-労働者が新型コロナウイルスに感染した可能性(自覚症状)がある場合
  • ケース3-小学校等の臨時休校により労働者が出勤できない場合
  • ケース4-緊急事態宣言の要請等により休業せざるを得ない場合
  • ケース5-自主的に休業をする場合(売上減少
  • 感染予防等)や、取引先の臨時休業
  • キャンセル等により休業せざるを得なくなった場合
  • 本記事のまとめ

休業期間中の賃金-法律上の仕組み

前提として、休業期間中の賃金につき、法律上のルールをご説明します。

1. 労働基準法のルール

まず、労働基準法26条には、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」との定めがあります。

この「使用者の責に帰すべき事由」は非常に広いものと解されており、地震・台風等の震災を除き、単純な経営難等はこれに含まれる(=休業手当の支払義務が発生する)と考えられています。

非常にざっくりと言いますと、「会社側の事情で労働者を休業させるなら、最低でも6割分の賃金は払いましょう」、というルールです。

今回の新型コロナウイルスに関しても、労働者の休業が、「会社側の事情」なのか、それとも「不可抗力」なのかが問題となります。

2. 民法のルール

労基法だけでなく、民法上も、休業期間中の賃金に関する条文が定められています。

民法536条2項は、「債権者(=会社)の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなった(=仕事ができなかった)ときは、債権者は、反対給付の履行(=給与の支払い)を拒むことができない。」と定めています(括弧は筆者が記載したものです)。

民法上は、6割ではなく、10割の支払義務(原則)となるため、給与全額を支払う必要があります。

例えば、労働者を解雇したものの、その解雇が法律上無効であった場合には、「本来仕事ができたはずが、会社の違法な解雇により働けなかった」こととなるため、解雇期間中の賃金が請求できます。これは、民法536条2項を理由とするものです。

労基法も民法も、「責めに帰すべき事由」という文言自体は一緒ですが、民法の方が狭く解されており、労基法上は「責めに帰すべき事由」に該当するものの、民法上は該当しない、というケースも多くございます。

3. 労基法と民法の関係性

以上の通り、休業期間中の賃金について、労基法と民法とで定めがありますが、それぞれ、下記の通り、①会社が責任を負うべき事由、②責任を負うべき範囲(金額)について違いがあります。

①会社が責任を負うべき事由の広さ

労基法26条> 民法536条2項
※労基法26条の方が広く解されており、会社が責任を負う場面が多くなります。

②責任を負うべき範囲(金額)

民法536条2項(10割)> 労基法26条(6割)
※労基法26条では6割(最低)ですが、民法の適用場面では10割となります。