時間外労働規制に対応できないとどうなる?

ここ最近、弊所のブログでは、働き方改革関連法案の取り扱いが増えており、前回も今村から時間外労働の上限規制のお話をさせていただきました。

残業時間の上限規制はいつから?違反したら罰則?
(詳しい内容は上記ブログ記事をご覧ください。)

最近、顧問先企業様や知り合いの社会保険労務士の先生方から「対応できないと、結局どうなっちゃうの?」というご質問をいただくことがあります。

確かに、このようなリスクの具体的な内容はあまり情報として出回っていないような気がします。

そこで、今回は時間外労働の上記規制に対応できないとどうなってしまうのか、これまでの経験に基づいて、どんなリスクがあるのか予測してみたいと思います。

リスクを考え始めると、実際には無数にあると思いますので、今回は特に経営にとって重大な影響を与えうる以下の3つのリスクに絞ってお話ししてみたいと思います。

  1. 人手不足問題が加速する?
  2. 管理職トラブルが増加する?
  3. 定額残業代の有効性に問題が生じる?

1.人手不足問題が加速する?

上限規制を守れないような長時間労働が続くと、それだけでも体力的にきつくなりますし、従業員のモチベーションや会社への評価は段々悪化してしまいます。

その分残業代がたくさん出るのであれば、従業員も我慢(?)するのかもしれませんが、今回の上限規制は刑事罰がある厳しい規制ですので、会社は上限規制超えの長時間労働を記録することに躊躇するはずです。

そうすると、記録ができない以上、結果的にサービス残業と扱われてしまうこととなり、単に上限規制違反のリスクだけではなく、さらに従業員の不満や残業代請求のリスクが高まることになります。

このように就労環境や待遇の悪化が進むと、上限規制を守って残業が少ない他社や、業務の効率化に成功して残業が減っても他の待遇が良い他社へと、どんどん人材が流出するおそれがあります。

そして、人材の流出により、社内の人手が不足すると、より仕事も忙しくなり、一人当たりの負担も増します。ストレスも多くなりますので、人間関係のトラブルも増えてしまいます。

無理な採用もしがちですので、会社と従業員のミスマッチも増えることでしょう。

このような状態だと、他のトラブルも雪だるま式にどんどん増えていくことになり、まさに負のスパイラルともいうべき状態になります。

2.部下の残業を抑制できず管理職トラブルが増加する?

管理職の問題については、以下のブログでも触れさせていただきました。

管理職の過重労働にこそ要注意!!

上記のブログにも書きましたが、管理職は元々長時間労働に追い込まれやすい状況にあります。

長時間労働の上限規制により、会社から部下の残業を減らすよう管理職へと指示が出ると思われますが、それに対応できない場合には、管理職が無理して部下の分も長時間労働を重ねるリスクがあります(※管理職の方は30代以降の方が多いと思われますが、厚生労働省の統計上も、その頃の年代から脳・心臓疾患による労災認定数が増加します。)。

また、追い込まれた管理職が会社に発覚しないように部下へのサービス残業を強制してしまったり、労働時間の記録自体を改ざんするおそれもあります。このような対応は、それ自体部下の過重労働、未払残業リスクを発生させますし、労基署に発覚した場合にも厳しい対応が予想されます。

 残業の削減は、管理職の努力だけでどうしようもできない場合も珍しくありませんので、会社全体での対応が必要かと思います。

3.定額残業代の有効性に問題が生じる?

定額残業代という制度をご存知でしょうか。現在も多くの企業で用いられていますが、簡単に言うと、基本給の一部や、一定の手当等を定額の残業代としてあらかじめ決めておくものです(※もちろん、実際の残業がこの分を超えたらその分別途支払う必要があります。)。

定額残業代が有効なものかどうか、これまでたくさんの裁判で争われているのですが、過去の裁判所の判断の中には、その有効性を考えるうえで「定額」部分が実際に何時間の残業に相当するかを考慮し、極めて長時間の残業に相当する定額残業代については、その点を根拠のひとつとして有効性を否定するものもありました。

そのため、今回の上限規制の時間数が定額残業代の有効性に影響するといわれています。

もし定額残業代が無効とされれば、「①既払残業代としてその分考慮されない」、「②残業の計算基礎の時給単価も上がる」という二重のダメージを負うことになります。

「うちの定額残業代は●時間相当だけど法改正後も大丈夫だろうか?」とご心配な方はお気軽にご相談ください。


以上のとおり、働き方改革関連法案のうち、時間外労働規制に対応できないと、会社の経営にとって無視できない問題が多発するおそれがあります。

この規制は、大企業については今年4月から、中小企業については来年4月から適用されます。

中小企業の皆様は約1年程度余裕がありますので、その間に労働時間の見直しや、業務効率化の対策を講じる必要があります。

以上

(文責:弁護士 三井伸容)