グレーゾーン解消制度と新事業特例制度

今回は、平成26年1月20日に規制改革の一環として施行された「グレーゾーン解消制度」及び「新事業特例制度」についてブログを書きました。これらの制度は、事業者が主体となって規制改革を行うことでスムーズな事業のスタートアップを促進する制度で、新事業を計画されている方は必見です!

1. グレーゾーン解消制度

グレーゾーン解消制度は、事業者が、現行の規制の適用範囲が不明確な分野において、具体的な事業計画に即し、あらかじめ規制の適用の有無を確認できる制度です。

この制度によって、新しく事業を始める際に、その計画している事業が特定の法律の規制に抵触しないかどうか不明確なグレーゾーンを事前に確認することができ、安心して新規事業を行うことができるようになりました。

2. グレーゾーン解消制度利用の手続き

(1)申請方法

計画している新規事業計画が規制に抵触するかどうかの確認は、事業を所管する省庁の大臣(事業所管大臣)に対して行うことになります。書式などは経済産業省のHPからダウンロードして使うことができます。

(2)申請に対する回答

規制の適用の有無についての回答は、事業所管大臣が当該事業の規制を行う省庁の大臣(事業規制大臣)に確認の上、原則として1ヶ月以内で行われることになっています。短期間で回答を得られる制度になっていて、規制の適用の有無を迅速に確認し、スムーズに新規事業の立ち上げを行うことができます。

(3)回答後の事業所管大臣によるサポート

なお、新規事業が規制の対象であることが明らかになった場合であっても、事業所管大臣から後述の「新事業特例制度」の活用を提案されたり、規制に抵触しないように事業計画を変更することを含めて指導助言をしてもらったりするなど、規制の対象となった場合でも新事業の立ち上げをサポートしてもらうことができます。

3. 新規事業特例制度

事業者が安全性等を確保する措置を実施することを条件として、企業単位で規制の特例措置を講ずる制度です。

この制度に基づいて特例が認められた場合、本来新事業に適用される規制があるにもかかわらず、その申請を行った事業に限定して特例が設けられ、新しく事業を行うことができるようになります。

4. 新規事業特例制度利用の手続き

(1)申請方法

新規事業をしようとする事業者は、規制の特例措置の要望を事業所管大臣に提案します。申請の書式などは、グレーゾーン解消制度と同じく経済産業省のHPに掲載されています。

(2)申請に対する回答

上記の申請に対する回答は、こちらもグレーゾーン解消制度と同じく、原則として1ヶ月以内に行われることになります。

(3)新事業活動計画の認定

規制の特例措置を講ずるという回答が行われた場合、事業所管大臣は規制の特例措置を創設することになります。事業者は、特例措置が創設された後、新事業活動計画を作成して事業所管大臣に対して事業を行うことを申請し、これに対する認定が行われると、新たに事業活動を行うことができます。

5. まとめ

今回ご紹介した制度は、新規事業を行う際に規制に抵触するかどうかを確認するだけでなく、事業所管大臣から指導や助言を受けられるなど、新規事業を計画している事業者に対して手厚いサポートが用意されているという印象を受けました。

また、経済産業省のHPにはこれまでに申請が行われた事案とその判断が掲載されています。制度施行から4年が経過して事例がかなり増えてきていることから、今まで集積された事案を参考にした上で制度利用の検討もできるようになってきていると思います。

グレーゾーン解消制度の利用の際には、規制の根拠となっている法令等の具体的な文言についての申請者の見解を記載する等、法的知識やリサーチが必要になってくる部分もありますので、ご興味やご質問などありましたら当事務所までお気軽にお問い合わせください。

以上

弁護士 加藤貴紀

外国人技能実習制度

みなさん、この制度の名前を聞かれたことはあるでしょうか? 最近ニュースで、日本が人手不足であるとか、少子高齢化で将来が不安であるというようなときによくとりあげられているかと思いますが、今回はその制度についてブログを書いてみました。

1. 制度の目的

この制度は、名前のとおり、日本が先進国としての役割を果たすために、発展途上国から人を受け入れ、仕事をしてもらうことで技能・技術・知識等を習得させ、「人づくり」を通して発展途上国の経済発展に協力することを目的とした制度です。つまり、日本が先進国として国際貢献をするための制度であるといえます。

そのため、日本の人手不足を解消することを目的とする制度ではないことはお分かり頂けるかと思いますが、実際の受け入れる日本企業側の意図としては専ら人手不足を補うという認識で利用されている現状もあるのではと思います。

2. 過去の経緯と問題点

外国人技能実習生については、昔から人権侵害がなされているのではないかという批判がありました。

まず賃金面についてですが、正社員に比べて多くの場合月収がかなり低く設定されているケースが多いと言われています。また、労働環境についても、技能実習生は入国直後の講習期間以外は、雇用関係の下、労働関係法令等が適用されることとなっています。

しかし厚生労働省の調査によると約7割以上で労働基準関係法令上の違法が見られたという調査結果があるように、不当な長時間勤務や、安全性が十分に確保されていない職場で働かせ実際に事故が発生し外国人実習生が負傷するなど、労働環境が劣悪であるとも指摘されていました。

3. 法改正

そこで、平成28年11月28日に新しい技能実習法が公布され、平成29年11月1日から施行されています。

ここでは、まず技能実習計画を作成した上で、新設される外国人技能実習機構の認定を受けることとされました。そして、実習実施者はその計画に従って技能実習を実施させなければならないとされ、管理事業を行うものは事前に同機構の許可を得る必要があるとされました。

このような形にし、違反者にはペナルティを設定することで、実習の適正な実施及び実習生の保護を図ることが期待されています。
つまり、より監督できるような仕組みにして実習生の保護を図るとともに、優良な実施団体には在留期間を3年間から5年間に伸ばし、人数枠も拡張を認める内容となっています。

4. 最新の動向

つい先日、新聞でもとりあげられていましたが、平成29年11月に追加された介護職種について、平成30年5月1日付で監督機関が初めて実習生の受け入れを認定しました。

今回の受け入れが認定されたのは中国人女性2名で、手続きが順調に進めば6月にも入国し、1か月間の研修を受けた後、グループホームと介護付有料老人ホームで働くことのことです。

受け入れた会社の社長は将来の中国での事業展開を見据えて受け入れたそうで、中国事業の幹部に育って欲しいと期待されているそうです。

これは国内の深刻な介護人材不足という背景と、中国のように介護人材の育成を迫られている国との思惑が一致した取り組みといえると思います。

5 おわりに

昨年、私が企画者として携わらせて頂いたセミナーで、講師として外国人技能実習制度に係る団体の方をお呼びして講義をして頂きました。参加された方は、中小企業の方が多かったですが、非常に興味をもたれていたようで熱心にお話を聞かれていました。

私も講義を聞いたのですが、この制度は、受け入れる企業だけでなく、実習生及び送り出す国にもメリットがある制度であり、より制度を知って頂き積極的に利用可能であれば是非利用して頂いた方がよいという印象を持ちました。

政府の方針もあり、今後も中国や東南アジア各国からの受け入れが加速すると言われていますので、また機会がありましたら最新の情報をお伝えさせて頂ければと思います。最後までお付き合い頂きありがとうございました。

弁護士 小林義和

「リハビリ勤務」の活用と注意点

最近、「リハビリ勤務」に関するご相談をお受けする機会が増えてきております。そこで、今回は、「リハビリ勤務」の上手な活用法と注意点について、ご紹介させていただきます。

1.「リハビリ勤務」の活用

「リハビリ勤務」とは、一般的にうつ病などの精神疾患や重い病気や怪我により、しばらくの間休職していた社員を、職場復帰するに際して、試行勤務させることを言います。

(明確な規定の有無を問わなければ)リハビリ勤務の制度自体を置く会社は少なくないと思われます。もっとも、その実態は多様であり、法的なルールも明確ではないことから、実務上は各社が手探りで運用している状況ではないでしょうか。

実は、リハビリ勤務については、企業にとって、より早い段階で職場復帰の試みを開始することができ、早期の職場復帰に結び付けられることや、労働者にとっても職場復帰の準備ができることで不安解消につながるということで、厚生労働省も推奨しています。

厚生労働省が発表している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き(平成21年3月改訂)」(以下「手引き」と言います。)によると、「試し出勤制度等」として、以下のような具体例が挙げられております。

試し出勤制度等の具体例

  • ①模擬出勤:職場復帰前に、通常の勤務時間と同様な時間帯において、短時間又は通常の勤務時間で、デイケア等で模擬的な軽作業やグループミーティングを行ったり、図書館などで時間を過ごす。
  • ②通勤訓練:職場復帰前に、労働者の自宅から職場の近くまで通常の出勤経路で移動を行い、そのまま又は職場付近で一定時間を過ごした後に帰宅する。
  • ③試し出勤制度:職場復帰前に、職場復帰の判断等を目的として、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する。

企業の状況や職務の内容、労働者の病状等に応じて、これらの制度を上手く取り入れると、企業にとっても従業員にとっても、職場復帰に向けてよい方向に進むのではないでしょうか。

2.「リハビリ勤務」の注意点

もっとも、手引きによりますと、「ただし、この制度の導入に当たっては、この間の処遇や災害が発生した場合の対応、人事労務管理上の位置づけ等について、あらかじめ労使間で十分に検討しておくとともに、一定のルールを定めておく必要がある。なお、作業について使用者が指示を与えたり、作業内容が業務(職務)に当たる場合などには、労働基準法等が適用される場合があることや賃金等について合理的な処遇を行うべきことに留意する必要がある。」と指摘されています。

分かりやすく言いますと、企業としては、あくまでも『リハビリ』であるから、業務ではないと考えていても、場合によっては、業務に該当するとして、賃金の支払い等の義務が発生したり、事故が発生した場合に労災の適用があるので注意をしなければならない、ということになります。上記の具体例①②であれば、『業務』となる可能性は高くないでしょうが、③の場合には、『業務』とされる可能性は十分に出てきます。実際に、リハビリ勤務が業務に該当するかが争われた裁判もあります(名古屋地裁平成29年3月28日判決)。

企業としては、仮に、リハビリ勤務として上記③のような制度を設ける場合には、裁判による敗訴リスクを考慮し、就業規則で、リハビリ勤務については、業務であると考えて、正規の基本給よりも減額した賃金を支払う旨を定めておくことも1つの方法かと思われます。

もっとも、リハビリ勤務が業務であるということになり、賃金が発生すると、健康保険から支給されていた傷病手当が終了するため、社員の側でも、リハビリ勤務を業務として扱うことを望まない人もいると思います。

今後、リハビリ勤務について、国が何らかの法整備を行っていく可能性はありますが、企業内において、労使が十分に協議をして、リハビリ勤務についての何らかのルールを定めておく必要があると思います。とりわけ、我が国では精神疾患による休職が増加する傾向にあることを考えると、リハビリ勤務に関して、早急に社内でルール化する必要性は高いと考えています。

以上

弁護士 前田徹

「むきてんかん」ってご存知ですか?

漢字にすると「無期転換」となります。ここ最近、企業や国立大学などで、社員や職員に対してこの制度が適用されることを避けるために「雇止め」と言われる契約期間の更新の拒絶を一斉に行ってニュースになっています。そのため、皆様も新聞やニュースでこの言葉を耳にしたことがあるのではないでしょうか? 続きを読む