千葉の弁護士による
企業様向け法律相談

柏駅徒歩3分。千葉で契約書・労務問題・債権回収等、中小企業の法律相談なら、弁護士法人よつば総合法律事務所へ

よつば総合法律事務所

法律問題のご相談はこちら  受付時間 6:00~22:00 0120-916-746 携帯PHS可

  • HOME
  • 事務所紹介
  • 弁護士紹介
  • 弁護士費用
  • アクセス
  • お問合せ
  • 契約書
  • 債権回収
  • 対消費者
  • 労務・労使紛争
  • 不動産
  • 再生・倒産
  • 会社法
  • 顧問
損保代理店様が、知って得する法律ニュース vol.21
採用内定とはなんだろう

こんにちは!! よつば総合法律事務所の根來です。
弊所は以前から比較的多くの労働事件(会社と従業員の方との間のお仕事に関するトラブル)を常時扱っております。

そこで、今日は、「採用内定」についてお話しさせて頂こうと思います。ご参考になれば幸いです。

新卒社員の採用や中途採用等様々な場面で,「採用内定」という言葉はよく耳にされると思います。そもそも「採用内定」とは,法律上どのように評価されるのでしょうか。「『採用内定』と言ったら,『採用内定』でしょ~」とお思いになるかもしれませんが,「採用内定」について,内定取消しと共に,改めて確認をしてみたいと思います。

1 そもそも採用内定とは?
「採用内定」は,法律上どのような意味を持つのでしょうか?
裁判所は,「企業の求人募集に対する大学卒業予定者の応募は労働契約の申込であり、これに対する企業の採用内定通知は右申込に対する承諾であつて、誓約書の提出とあいまつて、これにより、大学卒業予定者と企業との間に、就労の始期を大学卒業の直後とし、それまでの間誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したものと認めるのが相当である。」(大日本印刷事件 最二小判昭54・7・20 民集33巻5号582頁)と判断しました。これは,「採用内定」により,「就労始期付解約権留保付労働契約」が成立しているということを意味します。
「就労始期付解約権留保付労働契約」の「始期付」とは,新卒採用の場合であれば,10月1日に採用内定となり,翌年の4月1日にから就労を開始するといったように,労働契約の開始時期が決定していることを意味します。
ただし,上記判例は,企業の求人募集に応募,入社試験に合格,採用内定の通知といった経過を辿る一般的な採用過程の場合を想定しています。採用内定制度は多様であり,企業によって契約締結に至るまでの過程は異なります。そのため,具体的な事実関係に即して「採用内定」により,「就労始期付解約権留保付労働契約」が成立しているか検討する必要がある旨を判例も指摘しています。
2 内定取消しについて
「就労始期付解約権留保付労働契約」が成立しているということは,「解約」ってどういうときにできるんだろうと思われた,鋭い方もいらっしゃるかもしれません。また,どうしても内定を取り消さざるを得ない事態に直面したことのある方もいらっしゃるかもしれません。では,「解約」,いわゆる内定取消しはいかなる場合に認められるのでしょうか。
解約権が留保されているということは,使用者は,採用内定通知や誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合には労働契約を解約できることとなります。
ただし採用内定取消事由は,「その他当社の社員として不適格と判断されたとき」などといったように,広範囲で漠然とした表現をとっていることが多くなります。そのため,解約権留保の趣旨,目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる場合に解約が認められることとなります。
裁判所は,新卒採用の内定取消しの事件において,「企業の留保解約権に基づく大学卒業予定者の採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる。」(大日本印刷事件 最二小判昭54・7・20 民集33巻5号582頁)と判断しています。
では,履歴書等に虚偽の記入があり,「提出書類への虚偽記入」という採用内定取消事由が定められている場合,採用内定は取り消すことができるのでしょうか。文言上は,確かに「提出書類への虚偽記入」ということになるのですが,客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と認められるためには,虚偽記入の内容及び程度が重大で,従業員として不適格性あるいは不信義牲が判明したことを要するとされています。よって,履歴書にわずかな虚偽の記載があった程度では,当然に内定取消しとなるわけではありません。
また,当初からその者がグルーミーな(陰気な)印象であるため従業員として不適格であると思いながら、これを打ち消す材料が出るかも知れないとしてその採用を内定し、その後、不適格性を打ち消す材料が出なかったとして留保解約権に基づき採用内定を取消した事件においては,「解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用にあたるものとして無効である。」(大日本印刷事件 最二小判昭54・7・20 民集33巻5号582頁)と判断しています。
3 最後に
採用内定や内定取消しにあたっては,実は様々な問題が潜んでいます。分からないことがあれば,お気軽に弁護士までご相談をいただければと思います。