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労働問題その他Q&A

わが社の元営業社員が担当顧客を奪って自分で会社を立ち上げたようです。このようなことは許されるのでしょうか?

そのような行為が法律上許されるか,そして,そのような行為に対してどのような対応をするかはケースバイケースです。
以下のような点を検討する必要があります。

1 実はご相談が多い競業トラブル
こういった「現」もしくは「元」従業員の競業に関わる問題は,業種を問わず非常にご相談が多い分野です。類似のご相談として,元従業員が競業他社に就職してしまう場合や,元従業員が部下の従業員達を引き抜いていく場合などがあります。
これらはいわゆる「競業避止義務」の問題といわれています。
2 在職中の競業に関する基本的なルール
まず在職中は,会社に雇われている以上,その会社と利益が相反するような行為は差し控えるべきです。
そのため,会社に許されているような例外的な場合でない限り,原則として在職中に競業を営むことはできません(ただ,退職前に行う準備行為など,どこまで許されるのか微妙な問題もあります。)。
3 退職後のルールと競業禁止の合意に関する問題点
他方で,退職後はそうはいきません。
なぜなら,労働者には憲法上「職業選択の自由」が認められており,退職後はどのような仕事をしてもよいのがむしろ原則ルールだからです。その原則を打ち破るには,会社と従業員との間で「法律上有効」な「競業禁止」の合意をすることが必要になります。
競業禁止の誓約書を従業員に書いてもらっていたり,就業規則にもそのような規定を置いている会社は多いと思いますが,ここので「法律上有効」という部分が実は曲者です。というのも,裁判所は「競業禁止」の合意を無制限に認めず,上記従業員の職業選択の自由を過度に害する場合などにはその合意を無効としてしまいます。
しかも,その有効性判断は,様々な事情(①使用者の正当な利益の保護を目的とすること,②労働者の退職前の地位,③競業が禁止される業務,期間,地域の範囲,④使用者による代償措置の有無等)を総合的に考慮して決めるものとされており,「有効」と「無効」の線引きがあいまいなのです。
現実にご相談やご依頼を頂く中でも,見通しが不明確であり,裁判所まで行ってみないと最終的にその合意が有効と判断してもらえるかがわからないというケースに出くわすことは珍しくありません。
そのため,いざというときに法律上有効な合意をするためには,インターネット上のひな形をそのまま書き写すのではなく,会社の業務,規模,実情などに応じてどのような合意内容にするか慎重に検討する必要があるのです。
また,仮に合意の有効性が認められなくても,顧客の奪取に至る経緯の事情(悪質性等)によっては,損害賠償等が請求できる余地があります。もっとも,会社側からは,問題の従業員側の顧客への働きかけの有無や働きかけの態様がよくわからないことが多いです。そのため,従業員側から「勧誘などしていない」「顧客側がその従業員を希望してついていっただけ」などと主張されてしまうこともあり,なかなか思うようにはいかないことがあります。
なお,競業行為については,会社として毅然とした対応をとることがもちろん重要ですが,話がどんどん大きくなると,裁判などに顧客や取引先を巻き込むことになりかねません。そのため,本業との兼ね合いが問題になり,会社の対応としてどこまでやるかという部分で悩ましい問題があります。
4 専門家のサポートが必要
このように非常に難しい問題を多数含むため,競業については,合意の内容をきちんと事前に検討しておくだけではなく,競業行為が発覚してからどのように証拠を集め,どのような対策をとっていくのかまでひとつひとつ検討していく必要があります。法律的にも難しい判断が多い分野ですので,可能であれば一度は弁護士等の専門家にご相談された方がよいでしょう。
実際に法律上有効な合意があり,その違反も認められるような場合には,(根拠規定がある場合ですが)退職金の減額,競業行為の差し止め請求,同行為の損害賠償請求などの中から選択可能な方法を検討することになります(※なお,不正競争防止法の適用を受けるようなケースの場合には,上記とは違った要件で損害賠償等を行える可能性があります。詳しくは弁護士等の専門家にご相談ください。)。